으 으 [음악] 4 5 예 안녕하세요 경험합니다 오늘은 유리 원칙에 대한 판례의 하나를 소개해 드리겠습니다

어 여러분들이 미 유리 원칙에 대해서는 중요한 플레이 알고 계시죠 예 여기에 이제 측 빛을 있고

자 아무리 이제 체 육 비 측 있다고 하더라도 더 유리한 근로 계약 있을 경우에는 이 유리 원칙을 양을

관찰한다 임용을 우리가 유리 원칙 에 달해 개편하고 있습니다 다만 이 여러분들이 유리 완치가 님이 알고 있을 거예요 4 그런데 이 유리에

원체 란 것이 뭐 어떤 경우에도 증명 되는 거냐 적용 범위가 어디까지 거냐 자 이게 문제가 된 판례가 나이는

겁니다 자 제가 사실 판결을 소개 드리면서 번 보도록 하겠습니다 자 이제 한번 이 대학이 줘 대학가 이 교수와의 관계를 좀 보도록 할게요

자 이 대학이 힘든 세계가 호봉 3 체계를 가지고 있었습니다 그 영향에 따라서 이 놈의 올라가는

그런 책인 거죠 자 그리고 2020년도에 연봉 제로 이 체계로 바꿨어요 자 문제는 뭔가 하면 연봉 제가

좀 제로섬 게임이었습니다 그러니까 호봉제로 있다가 연봉제로 이제 바뀐 교수 중에는 임금이 다운되는 그런 경우도 있는 거죠

그래 이게 불법인 거든요 분리가 매경인데 여기에 대해서 근로자가 반수가 동의를 하지 않았어요 자 않은

상태에서 연봉제를 도입을 했고요 나중에 이제 이게 이 갑이라는 교수를 통해서 문제가 제기가 됩니다 그러자 2017년도에 다시 연봉제

에 대해서 과반수 교원의 근로자의 동의를 받아서 이제 도입을 하게 돼요 자 이제 갑이라는 그 교수는 에

1994년에 조교수로 신규 임용됐습니다. 그 당시에는 호봉제를 하고 있던 학교였으니까 호봉으로 임금을

지급하고 있어요. 다른 데 2000년도에 연봉제로 이게 바뀌었죠. 바뀌면서 연봉으로 임금을

지급받게 됩니다. 그리고 2005년도에 또 교수로 승진 임용을 하게 돼요. 뭐 그때도 연봉으로 임금을 지급을 받게

됩니다. 근데 이 교수가 볼 때 아니 연봉제로 바꾸려면 이렇게 과반수가 동의를 해야 된다. 동의 안 했으니까 얘는 무효

라고 요건은 이제 일리가 있어요. 작은데 문제는 2010년도에 연봉제로 가면서 과반수가 동의한

겁니다. 그러면 이 체크 측은 효력이 있거든요. 근데 어떤 팔래스냐면 이 연봉제로 된 지역 규칙보다 더

유리한 근로계약에 따라 간다면 더 유리한 근로계약을 적용한다. 자, 이런 판례가 있는 거죠. 이걸

우리가 유리하게 원칙을 적용해야 합니다. 자, 그래서 근로자가 아내가 호봉제로 지금 되어 있었으니까 이 호봉이 또

유리하다고 일양이니까 2호봉으로 나 임금을 지급해야 됩니다. 이걸 주장을 하게 됩니다. 자, 어떻게 보이세요?

자, 이거는 이게 비난조항 교수가 약간 오이랑 겁니다. 그런가 하면 이 케이스는 어, 이제 치여 끝이 까

근로계약의 충돌 문제가 아니에요. 만약에 a 자기와는 임금이 블록이 아, 고정돼 있었다. 그러면 유리 원칙을

적용할 수가 있습니다. 하지만 받는 임금도 고봉제 아마 드리고 또 취업규칙입니다. 까치 요크 치기에

바뀐 거죠 바뀌게 되면 바뀐 측의 따라서 적용하는 것이 원칙이 되는 구조입니다 이게 쓰는 율의 원칙의

적용 범위에 포함되지 않는 에 그런 사례로 1 하시면 되겠습니다 잠은 판례의 법리를 좀 보도록 할까요

자 기본적으로 이 팔려 없는 1회 원식 문제를 다시 한번 설명을 하고 있습니다 유리 원씩 맞다는 거죠 이게 부정하지

않습니다 당연히 유두 연식이 맞아요 그래서 언제 체크 측이 아무리 과반수가 동의를 했다고 하더라도 어

집단을 동의를 받아서 블로 자에게 불리하게 병이 됐다 하더라도 근로조건 잘 결성한 지금 지켜야 된다

한마디로 근로 계약이 더 유리하면 근로계약을 그대로 관찰 해야 됩니다 2 8 4 를 소개하고 있습니다

자 유리한 근로계약을 **을** 이제 정해 놨다 그러면 아무리 제출 규칙을 집단 의 동의를 받아서 바꿨다고 하더라도

개별 근로계약 부분에 **우선**한 효력을 갖는다고 할 수 없다 즉 유리한 글로 걍 **을** 적용한다는 거죠

즉 그 보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다 이 중요한 **판례** 법리를 소개를 하고 있습니다 자 그런데 문제는 뭔가 하면 이

판례는 이 이 법칙을 적용하기에는 **이유** 법률조항이 에는 에 타당하지 않은 거죠 적용 범위에 펌 배지

가는겁니다 자외 왜 그런가 하면 이유리 원칙을 적용하는 기본 구조는 지역 끝이 2기 있구요 그리고 지역

규칙에서 정한 기준을 **상회** 하는 근로 조건을 개별 근로계약 에서 따로 정하고 있는 경우 그 때 따로 저안에

이제 근로계약에서 최저임금보다 낮은 유리아 다 이 경우에 최저임금 원칙을 적용하는 겁니다. 하지만 2K에서는 이 교수하고

개별 근로계약에서 별도로 근로 조건을 정하고 있지 않습니다. 그런 경우에는 지역 규칙이 개정이 된 거죠.

적어도 2017년도에 과반수가 동의를 받아 가지고 바뀐 이후부터는 바뀐 규칙에 따라서 연봉제를

적용하는 것 이것들은 문제가 없다 여기에 이제 판례 시각이 되어 있습니다. 만약에 별도의 규칙을 정했다면

그러면 이제 이율이 연 식 을 적용할 수가 있어요. 하지만 익히 에서는 지역 규칙 자체가 바뀌기 때문에 에 제 그

즉 쌍 바뀐 연봉 조정 이 적용된다 이런 판례가 있는 겁니다. 어떻게 보면 좀 단순한 팔립니다.

그러니까 블록의 아까 지역의 충돌하는 경우에는 유리 원칙의 그런데 취업 규칙 같이 유치리 충돌하는 경우에는 예외 심

법 3 원칙의 만약에 과반수의 동의를 받아서 바꿨으면 바뀐 700 찍을 관찰한다 러 가는 아주 상시적인 그런 내용들을 확인한 판례

로 이해하시면 되겠습니다 자 이번 판례는 좀 유리에 원칙에 대해서 오해할 수 있는 것들을 조금 다시 확인해 준 잡아줄 그런 판례 로

이해하시면 되겠습니다 자 오늘 8 n 이것으로 마무리 하겠습니다 감사합니다 [음악] 5

[노동법판례] 유리의 원칙의 적용여부 : 호봉제 vs 연봉제 ( #2020다232136 )