직원 해고, 쉽게 하는 방법: 사전 준비, 시용 기간 활용, 계약 기간 설정, 해고 절차 준수

직원을 해고할 때는 분쟁을 피하기 위해 신중한 계획과 법적 절차를 준수해야 합니다.

### **합법적인 직원 해고 방법: 사전 준비부터 절차까지**
* 👨‍💼 **해고는 갑작스러운 고백처럼 실패하기 쉽다**: 충분한 사전 준비와 빌드업이 필수적이며, **근로기준법** 준수가 중요합니다.
* 📑 **사전 준비: 최저임금, 주휴수당, 근로계약서 등 법규 준수**: 법규 위반 시 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다.
* ⏱️ **시용 기간 활용**: 3개월 정도의 시용 기간을 통해 직원의 능력을 평가하고, 계약을 체결하지 않을 수 있습니다.  **근로계약서 또는 취업규칙에 시용 제도 명시** 필수.
* 🗓️ **단기 근로 계약**: 1년 단위 계약으로 근로 기간을 설정하여 2년을 초과하지 않도록 함으로써 **계약 연장을 하지 않는 방법**으로 근로 관계를 종료할 수 있습니다.
* ⚠️ **징계 해고의 어려움**: **횡령이나 성범죄**와 같은 중대한 사유가 아닌 경우, 태도 불량이나 능력 미달로 징계 해고를 하기는 매우 어렵습니다.  **철저한 징계 사유 준비와 기록**이 중요합니다.
* 📝 **징계 절차**: **징계 사유를 세부적으로 기록**하고, 경징계 후 중징계로 이어지는 체계적인 징계 시스템을 구축해야 합니다.  **이메일 등을 통해 모든 기록을 남기는 것이 중요**합니다.
* ✉️ **해고 절차 준수**: 해고 시기와 사유를 **서면으로 통보**해야 하며, 카카오톡 등 비공식적인 방법은 사용하지 않아야 합니다.  **내부 규정 준수**도 필수입니다.
* 👍 **도아 멤버스의 패키지 서비스**:  **해고 관련 법률 자문 및 절차 지원**을 위한 패키지 서비스를 제공합니다.

해고, 약간 고백과 같다고 말씀드리는데요.

고백도 인터넷 보면 그냥 막 갑자기 좋다고 바로 사귀자, 이렇게 하면 당연히 막 도망가요.

특히 태도 불량이거나 능력 미달로 해고하려면 착실한 빌드업이 중요합니다.

네, 안녕하세요. 변호사들의 임동규 변호사입니다.

생각보다 직원 해고 때문에 골머리를 앓는 사장님들 많으신 거 같아요.

해고를 좀 쉽게 한다거나, 좀 수월하게 할 수 있는 방법이 있을까요?

저번 영상에서도 말씀드렸듯이, 사실 해고 자체가 쉽지 않습니다.

직원이 분명히 문제가 있고 직장 분위기까지 망치고 있는데, 해고하기 어려워서 골머리 앓고 계신 분들이 많은 거 같습니다.

직원도 자기가 원하면 자유롭게 이직할 수 있듯이, 사장도 그런 게 가능해야 하는 거 아니냐, 이렇게 생각하실 수도 있는데…

거기에 많은 제한을 두고 있기 때문에, 오늘 약간 그 제한 안에서도…

해고를 쉽게 할 수 있는 방법에 대해 몇 가지 팁을 드리겠습니다. 첫 번째는 사전 준비인데요, 책잡힐 짓을 하지 말아야 합니다.

어떤 표현을 쓰든, 나가라는 말을 들으면 기분이 나쁠 수밖에 없어요. 그렇기 때문에 나중에 역으로 난리를 피우는 경우도 있습니다.

근로자가 '신고하겠다', '잘못하지 않았냐'며 난리를 피울 수 있기 때문에, 법에서 지키라고 하는 것은 다 지켜야 합니다.

최저임금, 주휴수당, 근로계약서 교부 등은 반드시 지켜야 해고 시 문제가 발생하지 않습니다. 이를 지키지 않고 나중에 억울하다고 하시면 도와드릴 방법이 없습니다.

두 번째는 시용 기간을 활용하는 것입니다. 시용 기간과 수습 기간을 헷갈리시는 분들이 많은데, 두 개념은 다릅니다.

수습은 채용이 정해진 상태에서, 바로 일을 시킬 수 없으니 가르쳐야 하는 기간입니다.

되고 그러니까 임금의 90% 주겠다, 뭐 이런 식으로 하는 게 이제

수습이라도 수습일지, 이제 해고를 하려고 하면 일반 해고랑 동일합니다.

해고의 정당성 인정 안 되면 해고 안 되고, 정당한 해고 사유가 없다면 해고되지 않습니다.

됩니다. 시용은 뭐냐면 채용을 결정하지 않은 거예요. 너 하는 거

보고 써 보고서 결정하겠다는 겁니다. 보통 한 3개월 이상으로 잘 안 하는

거 같은데, 3개월 정도 솔직히 사람

써 보면 각이 나오거든요. 얘가 일을 잘하는지 못하는지. 그래서 3개월 정도

이제 시용 기간 써 보시고 계약을 안 하시면 되는 방법이 있습니다. 그 전에

이제 시용을 하려면 근로계약서 아니면 취업규칙에 시용 제도에

대한 미리 명기가 되어 있어야 됩니다. 이 시용이라는 게 사실 뭐 근로기준법에

이렇게 정해져 있는 건 아닌데, 실제 판례에서도 다 인정하고 있는 개념입니다.

그다음에 이제 저희가 고려할 수 있는 건 근로 계약을 좀 짧게

짧게 설정하는 건데요. 처음 이제 뽑을 때부터 바로 그냥 이제 정규직을

뽑기보다는 근로 기간을 만 1년 정도

이렇게 정해서 뽑는 게 나을 수도 있습니다. 이렇게 기간을 무기한으로

이제 근로하는 게 아니라 일정 기간 동안만 근로하는 걸 이제 기간제

근로자라고 하는데 한도는 있어요. 2년을 초과하게 되면 그 기간제

버리거든요. 근데 이제 2년에 한해서는

1년 계약하고 한 번 연장하고 그다음에 연장을 안 하는 방식으로 정확히

말하면 이거 해고는 아니고 계약 연장을 안 하는 거기 때문에 근로

기준법에 제한에서 벗어날 수 있게 됩니다. 시용 기간도 아니고 근로

기간도 이미 정규직이다. 이런 경우는 결국에는 돈이 나간다고 안 하는

이상은 징계 해고밖에 없어요. 징계 해고는 진짜로 막 자기가 막

횡령하고 아니면 뭐 성범죄 저지르고

이런 경우 아닌 이상은 징계 해고 하는 게 되게 힘듭니다. 특히 태도, 불량

아니면 이제 능력 미달 이런 걸로

징계 해고를 하려면 착실한 빌드업이

중요합니다. 저는 항상 말씀드리는 게 이제 해고는 약간 고백과 같다라고

말씀을 드리는데요. 고백도 인터넷

보면은 그냥 막 갑자기 좋다고 바로 사귀자 이렇게 하면 당연히 막

도망가잖아요. 우리는 그냥 그런 사이

아닌 줄 알았다. 뭐 그냥 친구로

지내자, 아니면 이제 좀 마음의 준비가 필요하다 이런 말을 듣게 되듯이

해고도 갑자기 너 이제 해고 이렇게 되면은 난리가 난단 말이에요. 뭐

상대방이 소송을 제기할 수도 있고, 당일 못 받아들이고 그렇기 때문에

미리미리 좀 준비하는 단계가 필요합니다. 저도 이 마음의 준비가

알았어야 되는데… 어, 사연 있으실 것

같은데요. 제가 옛날에 좀 무지성 고백을

한 적이 있어 가지고… 아무튼 이제 해고도 비슷합니다. 해고도 착실히

준비하는 기간이 필요하다. 그래서 이제 어떤 것들을 준비해야 되냐고 하면은

첫 번째로 징계사유를 준비해 놔야

되는데, 세부적으로 준비를 해 놔야 돼요.

근로계약서 아니면 취업규칙이, 예를

들어서 뭐 몇 분 이상 지각하면 경고를 받는지, 지각이 주 몇 회 이상이면

어떤 징계를 받는다, 이런 식으로 징계

사유를 명시해 놓고 그런 것들이 있을

때 다 기록이 남는 형태로 고지를 할 필요가 있어요.  너 몇월 며칠 몇 시에

지각을 얼마나 했다, 아니면 너 몇월

며칠 몇 시에 이런 거 하라고 했는데

업무 안 했다, 이런 식으로 뭐 이메일이 모든 기록을 남겨 놓으실

필요가 있고, 그리고 이제 이거를 여러 개 모아가는 거죠. 그리고 또 어떤

방식이 좋냐면, 경징계를 여러 번 받으면 중징계를 받는 식으로 취업

규칙을 만들어 놓을 필요도 있습니다. 언제 경징계를 주고, 그때 경고도 하고

좀 이제 잘하자고 타이르기도 했고,

그런 자료도 다 남아 있는데 또 그랬다. 그래서 이게 여러 번 쌓여서

너 결국에는 해고를 할 수밖에 없는 상황이다. 너는 이제 개선의 여지가

없다. 이럴 때 이제 마지막에 가서 이제 해고를 하게 되는 거죠. 아까

말씀드렸듯이, 횡령하고 이런 것은

그나마 쉬워요, 이런 건 고백이라

비교하면 여자가 갑자기 저한테 "오빠,

저는 오빠가 좋은데 전 어때요?" 이렇게

물어보는 거 마찬가지예요. 이럴 때

당연히 고백이 쉽겠죠. 근데 평소에

있는 사이에선 당연히 준비할 게

필요하고, 해고도 마찬가지다. 그렇기 때문에 꼭 내보내고 싶은 사람이

있다면 잘 준비를 하실 필요가 있습니다. 혹시 제가 이게 말씀드리는 게

진짜 그 멀쩡한 사람을 쫓아내는 법을

말씀드리는 게 아니라, 좀 뭔가 문제가

있는 직원들을 해고하고 싶어도 해고가 어렵기 때문에, 그런 걸 좀 설명드리는

걸 좀 알아주셨으면 좋겠습니다. 마지막은 이제 해고 절차를 잘

지키자는 건데요. 해고도 이미 다 준비했고, 빌드업도 다 됐는데, 막상

마지막에 딱 그 마무리가 아쉬워

가지고서 문제가 되는 경우가 있습니다. 근로기준법에는 당연히 해고는 그

시기랑 사유를 서면으로 통제하도록 되어 있거든요. 그 서면이라 하면은

카카오톡 이런 거 안 된다는 거예요.

이제 좀 약삭빠른, 법에 조금 잘하는 직원들은 뭐 해고야 카톡을

봤을 때 ‘아, 네. 알겠습니다.’ 한 다음에 나중에 갑자기 부당 해고로 진정

제기하는 경우도 있어요. 노동청에. 그러면은 막 두 달 후에 갑자기 부당

해고로 돼 가지고선 다시 복직도 시켜야 되고 뭐 두 달 월급도 줘야

되고 이런 경우도 있습니다. 그러니까 꼭 서면으로 하는 거를 잊지 마시면

좋고, 또 이제 내부 규정이 있다면 내부 규정을 다 지키는 게

좋습니다. 오늘은 이제 해고를, 아니면 이제 그 근로 관계 종료를 어떻게

“부당해고 신고할게요~” 갑질하는 무개념 알바생 합법적으로 해고하는 방법 | 노무전문변호사 임동규

변호샤들

해고의 어려움과 사전 준비의 중요성

해고는 고백과 같아서, 충분한 준비 없이 갑작스럽게 진행하면 역효과를 불러올 수 있다.

특히 태도 불량이나 능력 미달로 해고하려면 착실한 준비가 필수적이다.

사전 준비로 책잡힐 짓을 하지 말아야 하며, 최저임금, 주휴수당, 근로계약서 교부 등 법률 준수가 중요하다.

근로자가 신고하겠다고 나설 수 있으므로, 법률 준수는 필수적이다.

법률을 위반하고 해고하면, 사장이 억울하다고 해도 도울 방법이 없다.

시용 기간 및 근로 계약 기간 활용

시용 기간과 수습 기간은 다르며, 시용 기간은 채용을 결정하지 않은 상태에서 근무자를 평가하는 기간이다.

시용 기간은 보통 3개월 정도이며, 이 기간 동안 근무자의 능력을 평가하여 계약 여부를 결정할 수 있다.

시용 기간을 두려면 근로계약서나 취업규칙에 시용 제도를 명기해야 한다.

근로 계약 기간을 1년 정도로 짧게 설정하여 기간제 근로자로 채용하는 방법도 있다.

기간제 근로자의 계약 기간은 2년을 초과할 수 없으며, 2년을 초과하면 정규직으로 간주된다.

징계 해고는 횡령이나 성범죄 등 중대한 사유가 있어야 가능하며, 태도 불량이나 능력 미달로는 어렵다.

해고는 갑작스럽게 진행하면 난리가 날 수 있으므로, 충분한 준비와 빌드업이 필요하다.

징계 사유를 세부적으로 준비하고, 근로계약서나 취업규칙에 명시된 징계 기준을 따라야 한다.

지각, 업무 태만 등의 사유는 이메일 등으로 기록을 남겨야 한다.

경징계를 여러 번 받으면 중징계를 받는 식으로 취업 규칙을 만들어 놓는 것이 좋다.

해고 절차를 잘 지켜야 하며, 해고 시기와 사유를 서면으로 통보해야 한다. 카카오톡 등의 메시지는 서면으로 인정되지 않는다.

서면으로 해고 통보를 하고, 내부 규정을 준수해야 부당 해고로 이어지지 않는다.