해고는 약간 고백과 같다라고 말씀을 드리는데요. 고백도 인터넷 보면은 그냥 막 갑자기 좋다고 바로 사귀자 이렇게 하면 당연히 막 도망가요.

특히 태도 불량 아니면은 이제 능력 미달 이런 걸로 징계 해고를 하려면은 착실한 빌드업이 중요합니다.

네, 안녕하세요. 변호사들의 임동규 변호사입니다. 님, 그 생각보다 직원 해고 때문에 골머리를 앓는 사장님 많으신 거 같아요.

좀, 그러니까 해고를 좀 쉽게 한다거나 아니면 해고를 좀 수월하게 할 수 있는 좀 방법이 좀 있을까요?

저번에 영상에서도 말씀드렸듯이 사실 해고 자체가 쉽지가 않습니다.

그러다 보니까 이제 직원이 분명히 문제가 있고 직장 분위기까지 이제 망치고 있는데 해고를 하기가 어려워서 골머리 앓고 계신 분들이 많은 거 같습니다.

직원도 그 자기가 원하면 자유롭게 이제 이직할 수 있듯이 사장도 뭔가 그런 게 가능해야 되는 거 아니냐 이렇게 생각하실 수도 있는데 법에서 많이 이제 제한을 두고 있기 때문에 오늘 약간 제한 안에서도 해고를 쉽게 할 수 있는 방법에 대해서 몇 가지 팁을 드리려고 합니다.

첫 번째는 이제 사전 준비 상황인데요. 꼬투리 잡힐 짓을 하지 말자는 겁니다.

어떻게 표현을 하든 간에 너 나가라는 말을 들으면 사실 대부분 기분이 나쁠 수밖에 없어요.

그렇기 때문에 나중에는 오히려 역으로 자기가 난리를 피우는 경우도 있거든요, 근로자가.

이거 신고하겠다, 저거 잘못하지 않았냐, 이런 식으로 난리를 피우는 경우가 있기 때문에 법에서 지키라는 거는 그래도 다 지켜줘야 되는 거 같아요.

뭐 최저 임금, 주휴 수당, 근로 시작하기 전에 근로 계약서 교부한다든가, 이런 것들은 우선 다 지키셔야 해고할 때 뭔가 문제가 안 생길 수 있습니다.

이거 안 지키고 뭐 나중에 억울하다고 하시면은 솔직히 도와드릴 방법이 없어요.

두 번째는 이제 시용 기간을 한번 활용해 보자는 건데요.

이 시용이 수습이랑 헷갈리시는 분들이 많아요.

두 개 개념이 다른데, 수습은 채용하는 건 정해진 상태에서 그냥 시키려면 바로 못 하니까 뭐 이것저것 이제 가르쳐야 되고 그러니까 임금의 90% 주겠다 뭐 이런 식으로 하는 게 이제 수습이라도 수습일지 이제 해고를 하려고 하면은 일반 해고랑 동일합니다.

해고의 정당성 인정 안 되면은 해고 안 되고 정지간 해고하다 해고하게 됩니다.

시용은 뭐냐면은 채용을 결정하지 않은 거예요. 너 하는 거 보고 써 보고선 결정하겠다는 겁니다.

보통 한 3개월 이상으로 잘 안 하는 거 같은데 3개월 정도 솔직히 사람 써 보면은 각이 나오거든요.

그래서 3개월 정도 이제 시용 기간 써 보시고 계약을 안 하시면 되는 방법이 있습니다.

그 전에 이제 시용을 하려면은 근로 계약서 아니면 취업 규칙에 이제 시용 제도에 대한 미리 명기가 돼 있어야 됩니다.

이 시용이 아는 게 사실 뭐 근로 기준법에 이렇게 정해져 있는 건 아닌데 실제 판례에서도 다 인정하고 있는 개념이긴 합니다.

그다음에 이제 저희가 고려할 수 있는 거는 근로 계약을 좀 짧게 짧게 설정하는 건데요.

처음 이제 뽑을 때부터 바로 그냥 이제 정규직을 뽑기보다는 근로 기간을 만 1년 정도 이렇게 정해서 뽑는 게 나을 수도 있습니다.

이렇게 기간이 무기한 적으로 이제 근로하는 게 아니라 일정 기간 동안만 근로하는 걸 이제 기간제 근로자라고 하는데 한도는 있어요.

2년을 초과하게 되면은 그 기간제 근로자도 그냥 정규직처럼 돼 버리거든요.

근데 이제 2년에 한해서는 1년 계약하고 한번 연장하고 그다음에 연장을 안 하는 방식으로, 정확히 말하면 이거 해고는 아니고 계약 연장을 안 하는 거기 때문에 근로 기준법에 제한에 벗어날 수 있게 됩니다.

시용 기간도 아니고 근로 기간도 이미 정규직이다.

이런 경우는 결국에는 돈이 나간다고 안 하는 이상은 징계 해고밖에 없어요.

징계 해고는 진짜로 막 자기가 막 횡령하고 아니면 뭐 성범죄 저지르고 이런 경우 아닌 이상은 징계 해고하는 게 되게 힘듭니다.

저는 항상 말씀드리는 게 이제 해고는 약간 고백과 같다라고 말씀을 드리는데요.

고백도 인터넷 보면은 그냥 막 갑자기 좋다고 바로 사귀자 이렇게 하면 당연히 막 도망가잖아요.

우리는 그냥 그런 사인 아닌 줄 알았다.

뭐 그냥 친구로 지내자. 아니면 이제 좀 마음의 준비가 필요하다 이런 말을 듣게 되듯이 해고도 갑자기 너 이제 해고 이렇게 되면은 난리를 친단 말이에요.

뭐 상대방이 소송을 제기할 수도 있고 당일 못 받아들이고 그렇기 때문에 미리미리 좀 준비하는 단계가 필요합니다.

저도 이 마음의 준비가 필요하다는 거를 또 10년 전에 알았어야 되는데.

어 사연 있으실 것 같은데요. 제 옛날에 좀 무지성 고백을 한 적이 있어 가지고 아무튼 이제 해고도 비슷합니다.

해고도 착실히 준비하는 기간이 필요하다.

그래서 이제 어떤 것들을 준비해야 되냐고 하면은 첫 번째로 징계 사유를 준비해 놔야 되는데 세부적으로 준비를 해 놔야 돼.

근로 계약서 아니면 취업 규칙이 예를 들어서 뭐 몇 분 이상 지각하면 경고를 받는지, 지각이 주 몇 회 이상이면 어떤 징계를 받는다, 이런 식으로 징계 사유를 명시해 놓고 그런 것들이 있을 때 다 기록이 남는 형태로 고지를 할 필요가 있어요.

너 몇 월 며칠 몇 시에 지각을 얼마 했다, 아니면 너 몇 월 며칠 몇 시에 이런 거 하라고 했는데 업무 안 했다, 이런 식으로 뭐 이메일이 모든 기록을 남겨 놓으실 필요가 있고, 그리고 이제 이거를 여러 개 모아가는 거죠.

그리고 또 어떤 방식이 좋냐면 경징계를 여러 번 받으면은 중징계 받는 식으로 그 취업 규칙을 만들어 놓을 필요도 있습니다.

언제 경진 게 좋고 그때 경고도 하고 좀 이제 잘하자, 타이르기도 했고 그런 자료도 다 남아 있는데 또 그랬다.

그래서 이게 여러 번 쌓여서 너 결국에는 해고를 할 수밖에 없는 상황이다.

너는 이제 상 개선의 여지가 없다.

이럴 때 이제 마지막에 가서 이제 해고를 하게 되는 거죠. 아까 말씀드렸듯이 횡령하고 이런 거는 그나마 쉬워요.

이런 거는 고백이라 비교하면 여자가 갑자기 저한테 오빠, 저는 오빠가 좋은데 전 어때요?

이렇게 물어보는 거 마찬가지예요.

이럴 때 당연히 고백이 쉽겠죠. 근데 평소에 있는 사이에선 당연히 준비할 게 필요하고 해고도 마찬가지다.

그렇기 때문에 꼭 내보내고 싶은 사람이 있다면은 잘 준비를 하실 필요가 있습니다.

혹시 제가 이게 말씀드리는 게 진짜 그 멀쩡한 사람을 쫓아내는 법을 말씀드리는 게 아니라 좀 뭔가 문제가 있는 직원들을 해고하고 싶어도 해고가 어렵기 때문에 그런 걸 좀 설명드리는 거를 좀 알아주셨으면 좋겠습니다.

마지막은 이제 해고 절차를 잘 지키자는 건데요. 해고도 이미 다 준비했고 빌드업도 다 됐는데 막상 마지막에 딱 그 마무리가 아쉬워.

가지고서 문제가 되는 경우가 있습니다. 근로기준법에는 당연히 해고는 그 시기랑 사유를 서면으로 통지하도록 되어 있거든요.

그 서면이라 하면은 카카오톡 이런 거 안 된다는 거예요.

이제 좀 약삭 빠른, 법에 조금 잘 아는 직원들은 뭐 해고를 카톡으로 받았을 때, 아, 네, 알겠습니다 한 다음에 나중에 갑자기 부당 해고로 진정 제기하는 경우도 있어요, 노동청에.

그러면은 막 두 달 후에 갑자기 부당 해고로 돼 가지고선 다시 복직도 시켜야 되고 뭐 두 달 월급도 줘야 되고 이런 경우도 있습니다.

그러니까 꼭 서면으로 하는 거를 잊지 마시면 좋고 또 이제 내부 규정이 있다면 내부 규정을 다 지키는 게 좋습니다.

오늘은 이제 해고를 아니면 이제 그 근로 관계 종료를 어떻게 하면 좀 이제 수월할 수 있게 하는지에 대해서 좀 알아봤는데요.

저희가 말씀드렸듯이 글로 채용할 때부터 준비를 하셔서 좀 문제가 없게 하시기를 바라고 도아 멤버스에서 이런 것들을 이제 아예 패키지로 안내 드리고 있잖아요.

그런 점들을 좀 고려하셔서 저희한테 연락을 주시면 좋을 것 같습니다.

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“부당해고 신고할게요~” 갑질하는 무개념 알바생 합법적으로 해고하는 방법 | 노무전문변호사 임동규

변호샤들

해고의 어려움과 사전 준비의 중요성

해고는 고백과 같아서, 충분한 준비 없이 갑작스럽게 진행하면 역효과를 불러올 수 있다.

특히 태도 불량이나 능력 미달로 해고하려면 착실한 준비가 필수적이다.

사전 준비로 책잡힐 짓을 하지 말아야 하며, 최저임금, 주휴수당, 근로계약서 교부 등 법률 준수가 중요하다.

근로자가 신고하겠다고 나설 수 있으므로, 법률 준수는 필수적이다.

법률을 위반하고 해고하면, 사장이 억울하다고 해도 도울 방법이 없다.

시용 기간 및 근로 계약 기간 활용

시용 기간과 수습 기간은 다르며, 시용 기간은 채용을 결정하지 않은 상태에서 근무자를 평가하는 기간이다.

시용 기간은 보통 3개월 정도이며, 이 기간 동안 근무자의 능력을 평가하여 계약 여부를 결정할 수 있다.

시용 기간을 두려면 근로계약서나 취업규칙에 시용 제도를 명기해야 한다.

근로 계약 기간을 1년 정도로 짧게 설정하여 기간제 근로자로 채용하는 방법도 있다.

기간제 근로자의 계약 기간은 2년을 초과할 수 없으며, 2년을 초과하면 정규직으로 간주된다.

징계 해고는 횡령이나 성범죄 등 중대한 사유가 있어야 가능하며, 태도 불량이나 능력 미달로는 어렵다.

해고는 갑작스럽게 진행하면 난리가 날 수 있으므로, 충분한 준비와 빌드업이 필요하다.

징계 사유를 세부적으로 준비하고, 근로계약서나 취업규칙에 명시된 징계 기준을 따라야 한다.

지각, 업무 태만 등의 사유는 이메일 등으로 기록을 남겨야 한다.

경징계를 여러 번 받으면 중징계를 받는 식으로 취업 규칙을 만들어 놓는 것이 좋다.

해고 절차를 잘 지켜야 하며, 해고 시기와 사유를 서면으로 통보해야 한다. 카카오톡 등의 메시지는 서면으로 인정되지 않는다.

서면으로 해고 통보를 하고, 내부 규정을 준수해야 부당 해고로 이어지지 않는다.

많은 사장님들이 직원 해고 문제로 어려움을 겪고 있습니다. **직원의 문제 행동이나 직장 분위기 저해에도 불구하고 해고가 쉽지 않다는 점**이 주된 어려움입니다. 변호사 임동규는 이러한 어려움을 해결하기 위한 몇 가지 팁을 제시합니다.

⚠️ 해고 전, 이것만은 꼭 지키세요!

해고를 고려하기 전에 반드시 법적으로 요구되는 사항들을 준수해야 합니다. **최저임금, 주휴수당 지급, 근로계약서 작성 및 교부 등 기본적인 의무를 지키지 않으면** 해고의 정당성을 확보하기 어렵습니다. "신고하겠다"는 직원의 반발에 대비하여 법적 근거를 철저히 마련해야 합니다.

시용 기간은 채용 결정 전 직원의 업무 능력을 평가하는 유용한 제도입니다. **수습 기간과는 달리 채용을 확정하지 않은 상태에서 직원을 평가**할 수 있습니다. 근로계약서나 취업규칙에 시용 제도에 대한 명확한 규정을 포함시켜야 합니다. 보통 3개월 정도의 시용 기간을 통해 직원의 적합성을 판단할 수 있습니다.

정규직 채용 대신 계약 기간을 설정하는 것도 하나의 방법입니다. **최초 계약 시 1년으로 설정하고, 한 번 연장 후 계약을 종료하는 방식**을 활용할 수 있습니다. 기간제 근로자의 경우 2년을 초과하면 정규직으로 전환되므로, 이 점을 유의해야 합니다. 계약 만료는 해고가 아니므로, 근로기준법의 제한에서 벗어날 수 있습니다.

정규직 직원의 경우 징계 해고가 유일한 선택지일 수 있지만, 징계 해고는 매우 까다롭습니다. **특히 태도 불량이나 능력 미달로 징계 해고를 하려면** 철저한 사전 준비가 필요합니다. 징계 사유를 세부적으로 준비하고, 징계 절차를 준수해야 합니다.

징계 사유를 명확히 규정하고, **지각이나 업무 태만 등의 기록을 남기는 것이 중요**합니다. 경징계를 여러 번 거쳐 중징계로 이어지는 절차를 마련하는 것도 좋은 방법입니다. 개선의 여지가 없음을 입증해야 해고의 정당성을 확보할 수 있습니다.

해고 절차에서 가장 중요한 것은 서면 통보입니다. **카카오톡과 같은 메신저를 통한 통보는 효력이 인정되지 않을 수 있습니다**. 해고 시기와 사유를 명확히 기재한 서면을 전달해야 합니다. 내부 규정이 있다면, 그 규정을 철저히 준수해야 합니다. 부당 해고 소송에 대비하여 증거를 확보하는 것이 중요합니다.