안녕하세요, 코인입니다. 제가 대기업에 있을 때 핵심 인재 관리라는 업무를 분기별, 반기별로 진행한 적이 있습니다.

특히 대리, 과장급 에이스들의 역량 성과를 관리했는데, 이 업무의 목적은 그들을 차기 팀장으로 만드는 것이었습니다.

대리, 과장급의 에이스의 모습을 떠올리면 팀의 보고, 기획 여러 문제의 가장 중심에 있고, 논리적이며 학습 능력이 뛰어나고 책임감이 강한 그런 유형의 사람들의 모습이 떠오릅니다.

고과도 잘 받고 다른 사람들보다 빨리 승진을 하기도 하고, 소위 그런 에이스들이 있습니다.

그런데 그 에이스들이 팀장을 맡게 되면 망가지게 되는 케이스들이 종종 있습니다.

여기서 말하는 팀장은 1인 팀장이 아니라 최소 두 명 이상의 팀원들과 함께 문제를 해결해 나가는 책임을 맡은 상태입니다.

팀원이 아직 한 명이라면 팀장 역할을 한다기보다는 사수, 부사수 이런 개념으로 일을 하고 있는 확률이 더 일반적인 것 같습니다.

그래서 대리 과장급 때 정말 혼자서 일을 잘하던 사람들이 팀원들이 두 명 이상 생기면 망가지는 케이스가 있는데 그게 어떤 케이스인지 한번 살펴보겠습니다.

첫 번째 케이스는 사실 반쪽짜리 에이스였다. 이 첫 번째 케이스에 해당되는 에이스들은 보통 보고서를 정말 잘 씁니다.

그리고 의사 결정권, 평가권을 가지고 있는 팀장과 좋은 관계를 맺기 위해 많은 시간과 노력을 드립니다.

분명 일을 잘하는 에이스는 맞습니다. 그런데 본인의 직무 업에 대한 이해와 고객 시장에 대한 이해보다 본인의 팀장님, 상사에 대한 이해가 아주 높습니다.

이 팀장은 이렇게 자료를 만들어 주면 좋아한다. 이 팀장을 설득하려면 이렇게 준비해야 한다.

이런 고민을 많이 하고 보고서를 정말 잘 쓰기 때문에 팀장에게 꼭 필요한 에이스로 인식되는 경우가 많습니다.

그런데 이런 유형의 에이스들은 그 팀장과 일하는 순간에 문에 누구의 본인이 함께 일하는 팀장 상사가 먼저 떠오르고 그들의 문제를 잘 해결해 주고 있으면 직장인 에이스로 성장할 확률이 큽니다 만약 그 질문에 대한 답이 당장 내일 영업을 하러 가야 하는 고객사의 시장이라면 고객이 먼저 떠오른다면, 그리고 그 문제를 잘 풀고 있다고 인정을 받는다면 직업인 에이스 확률이 높습니다.

직업인이 더 좋고 직장인이 더 나쁘다 이런 이야기를 하는 건 아닙니다.

우리가 조직 안에서 일을 하면서 나는 직장인이고 직업인이다 이렇게 명확하게 구분하기가 사실 쉽지 않아요.

하지만 내 눈앞에 상사의 문제를 푸는 것과 보이지 않는 고객의 문제를 푸는 것은 접근 방법이 다릅니다.

내 눈앞에 상사에게는 즉각적으로 피드백을 받을 수 있고, 지금 어떤 의도로 나에게 이 문제를 던져줬는지 계속 커뮤니케이션 하면서 확인할 수 있습니다.

맞춰갈 수 있습니다. 그런데 시장 고객의 문제는 확인할 수가 없어요.

그들의 의도를 파악할 수 없습니다. 우리의 고객들이 무엇을 원하는지 묻고 들을 수 있는 기회가 많지 않습니다.

그런데 어떤 직무는 조직에서 높은 위치에 올라갈수록 주어지는 문제들은 시장과 관련이 있습니다.

우리가 마음을 알 수 없는 고객의 문제를 해결해야 하는 그런 문제들이 있습니다.

이런 문제를 풀기 위해서는 업계에 대해서 본인이 하고 있는 직무에 대한 본질적인 이해가 많이 필요합니다.

그런데 이런 본질적인 문제의 해답이 아닌 내 눈앞에 있는 상사에 대한 이해도가 높고 그 상사의 문제를 잘 해결해 줘서 에이스로 인정받는 사람들은 보통 조직의 구조가 사업 단위의 사업부, 본부, 직무 단위의 팀, 그리고 그 직무 안에 기능 단위인 파트 이렇게 나눠져 있다면 파트장 이상으로 올라가기 어렵습니다.

그 직무를 책임지는 리더를 통해 지속적으로 고객 시장에 대한 피드백을 받아야 일을 잘할 수 있습니다.

그리고 이런 유형의 에이스들이 팀장이 되면 팀원들에게 본인이 인정받았던 역량에 대해서 강요하고 있을 확률이 큽니다.

팀원들의 태도, 테크니컬한 보고 스킬, 팀장과의 관계 형성 이런 곳에 시간과 노력을 투자해야 합니다.

팀원들의 태도, 테크니컬한 보고 스킬, 팀장과의 관계 형성 같은 부분에 시간과 노력을 들여야 합니다.

노력을 투자하라는 요구를 받을 수 있어요. 어떤 사람들에게는 이런 요구가 아주 힘들 수 있습니다.

두 번째 케이스는 정말 에이스가 맞습니다. 그런데 팀장이 되고 나서도 계속 에이스처럼 일을 하는 사람들이 있습니다.

다르게 말하면 엄청난 책임감을 가지고 혼자서 팀의 일을 다 합니다.

이런 케이스는 조직에서 정말 많이 발견할 수 있습니다.

저는 이렇게 에이스처럼 일하는 팀장은 팀장 본인이 일을 하나도 안 하고 팀원들에게 일을 모두 넘기는 그런 팀장보다 오히려 함께하기 어려운 팀장이라고 생각해요.

사실 일을 안 하는 팀장은 없습니다. 일을 안 하고 있는 것처럼 보일 뿐입니다.

우선 팀장이 되면 회의의 개수가 두 배, 세 배로 많아집니다.

정기적인 회의의 개수도 많아지지만 회사에 이슈가 생기면 팀장들이 바로 회의에 소집됩니다.

하루 종일 회의만 하다 끝나는 날이 아주 많아집니다.

그렇게 팀장들은 내부에서 조직의 이슈 변화에 대해서 계속 소통하면서 지금 우리 팀이 해야 하는 일들을 고민하고 일을 만들어내는 역할을 합니다.

그리고 그 일을 해결할 수 있게 팀원들에게 일을 분배하는 것까지 팀장의 역할입니다.

본인이 직접 그 일을 하고 있지 않더라도 팀원들에게 일을 잘 분배하고 그 일을 만들어내는 것 자체가 팀장의 역할, 팀장의 일입니다.

물론 그 일들을 팀원들에게 잘 배분하는 것도 능력입니다. 어떤 팀장은 일을 잘하는 팀원에게 독박으로 일을 몰아주기도 하고, 어떤 팀장은 팀원들의 밸런스를 생각하면서 일을 배분하기도 합니다.

맥락을 잘 설명해 주면서 일을 시키는 팀장도 있고, 그냥 막무가내로 '야, 이거 네가 좀 해 봐'라고 이렇게 일을 시키는 팀장도 있습니다.

어찌됐든 팀원들에게 일을 시키는 것도 능력입니다.

에이스들이 팀장이 되면 그걸 못하는 경우가 많습니다. 본인이 일을 다 해버리는 거죠.

이를 막무가내로, 맥락 설명도 없이 팀원들에게 넘기는 팀장들이 무능력하다고 욕을 많이 먹기도 하는데, 저는 그렇게 무능력하다는 평판을 가진 팀장보다 본인이 모든 일을 쥐고 혼자 해버리는 팀장이 있습니다.

팀장 밑에 팀원들이 더 많이, 더 빨리 그 조직을 떠나는 것을 조직에서 많이 발견할 수 있었습니다.

왜냐하면 팀의 일을 배분받지 못하는 팀원들은 아, 저 팀장은 나를 믿지 않구나 이렇게 생각하거든요.

무능력한 팀장, 나를 믿지 않는 팀장과 함께 일하기 더 힘든 팀장은 나를 믿지 않는 팀장이라고 생각합니다.

팀원들에게 일을 넘기지 못한다는 것은 팀원들을 믿지 못하고 있을 수도 있지만, 사실은 본인을 믿지 못하고 있는 경우도 있습니다.

그동안 조직에서 많은 일을 혼자 해치우고 성과를 만들어 내면서 에이스로 인정받아 왔기 때문에, 내가 지금 업무를 혼자 잘 해결하지 못하면 조직에서 인정받지 못할 거야.

나는 항상 팀원들보다 더 많이 알고 더 잘해야 한다. 그렇지 않으면 팀원들이 날 무시할 거다. 이런 심리에서 일을 놓지 못하는 경우가 더 많은 것 같습니다.

팀장이 되면 같이 일하는 것이 중요합니다.

팀원들과 저를 더 많이 믿어줘야 합니다. 근데 이게 정말 어렵습니다.

나의 부족한 점을 남들에게 드러낼 수도 있어야 하고 내 부족한 점을 메꿔 줄 팀원들의 장점도 잘 발견해야 합니다.

그래서 저는, 야 이거 네가 좀 해줘.

네가 나보다 더 잘하잖아. 이렇게 업무를 요청할 수 있는 팀장이 한편으로는 더 대단하다는 생각을 하기도 합니다.

오늘은 혼자서는 일을 잘하다가 팀장이 되면 망가지는 케이스에 대한 이야기를 해보았는데요.

꼭 팀장에 국한되는 이야기는 아닙니다. 고객 시장의 문제를 바라볼 수 있고, 나의 부족함을 인정하고 남의 장점도 발견할 수 있는 사람.

이런 사람들은 직급이나 연차와 상관없이 더 빠른 성장을 하고 더 큰 성과를 만들어낼 수 있다고 믿고 있습니다.

오늘 영상도 좋으셨다면 좋아요와 댓글 부탁드리고, 구독해주시면 더 좋은 콘텐츠로 찾아뵙도록 하겠습니다.

일잘러 대리,과장들이 한순간에 무너지는 이유

내 친구 인사팀이야

뛰어난 개인 성과를 내던 인재가 팀 리더가 되었을 때 어려움을 겪는 경우를 분석하고, 그 원인으로 팀장에게만 집중하는 '반쪽 에이스'와 모든 일을 직접 하려는 팀 리더의 사례를 제시한다.

반쪽 에이스는 상사에게 인정받는 데 집중해 시장과 고객에 대한 이해가 부족하며, 팀 리더는 팀원에게 업무를 위임하지 못하고 혼자 모든 일을 처리하려는 경향을 보인다.

성공적인 팀 리더는 고객과 시장에 대한 깊은 이해를 바탕으로 팀원들의 강점을 활용하고 서로 신뢰하는 관계를 구축해야 한다고 결론짓는다.

🏆 에이스 사원, 왜 팀장이 되면 무너질까?

대기업 인사팀 출신 코인이 말하는, 뛰어난 개인 성과를 냈던 에이스들이 팀장이 된 후 어려움을 겪는 이유에 대한 분석입니다. **개인 플레이에 능했던 사람이 팀을 이끄는 리더가 되었을 때 발생하는 문제점**에 대해 이야기합니다.

🧑‍💼 두 가지 유형의 문제: 반쪽 에이스와 워커홀릭 팀장

첫 번째 유형은 **보고서 작성 능력은 뛰어나지만, 상사에게만 인정받으려는 '반쪽 에이스'**입니다. 이들은 고객이나 시장에 대한 이해보다 상사의 니즈를 파악하는 데 집중하는 경향이 있습니다.

두 번째 유형은 **뛰어난 실력을 가졌지만, 팀장이 된 후에도 모든 일을 직접 처리하려는 '워커홀릭 팀장'**입니다. 팀원에게 업무를 위임하지 못하고 혼자 모든 것을 짊어지려 합니다.

🤔 '반쪽 에이스'의 함정: 상사 중심적 사고

이들은 **눈앞의 상사 문제를 해결하는 데 익숙해져, 보이지 않는 고객의 니즈를 파악하는 데 어려움**을 느낍니다. 고객 시장에 대한 지속적인 피드백을 얻지 못하면 팀 리더 이상의 성장이 어려울 수 있습니다.

이러한 팀장은 **자신이 인정받았던 방식을 팀원들에게 강요**할 수 있습니다. 태도, 보고서 작성 기술, 상사와의 관계 형성 등에 과도한 시간과 노력을 요구하여 팀원들이 어려움을 겪을 수 있습니다.

🤝 워커홀릭 팀장의 딜레마: 위임의 어려움

이러한 팀장은 **팀원에게 업무를 위임하지 못하고 모든 일을 직접 처리**합니다. 이는 팀원에 대한 불신으로 이어질 수 있으며, 팀원들은 소외감을 느끼고 조직을 떠나는 경우가 많습니다.

스스로 해결하지 못하면 조직에서 인정받지 못한다는 생각 때문에 **자신의 부족함을 드러내기 어려워하고, 팀원의 강점을 활용하지 못하는 경향**이 있습니다.

🌱 성장하는 리더의 자세: 부족함 인정과 협력

**자신의 부족함을 인정하고, 팀원의 강점을 발견하여 협력하는 리더**가 되어야 합니다. "이건 내가 하는 것보다 자네가 더 잘할 수 있겠는데?"라고 말할 수 있는 리더가 되어야 합니다.

이는 팀 리더뿐만 아니라 모든 직급과 경력에 적용될 수 있는 이야기입니다. 고객과 시장의 문제를 제대로 파악하고, 자신의 단점을 인정하며, 타인의 강점을 발견하는 사람이 더욱 빠르게 성장하고 더 큰 성과를 이룰 수 있습니다.

에이스 직원이 팀장이 되었을 때 겪는 어려움

뛰어난 개인 성과를 내던 에이스 직원이 팀장이 되어 팀원들과 함께 문제를 해결하는 데 어려움을 겪는 경우가 많음.

에이스 직원은 논리적이고 학습 능력이 뛰어나며 책임감이 강하고 빠른 승진을 하는 경향이 있음.

팀장으로 어려움을 겪는 에이스 직원의 유형 1: 반쪽짜리 에이스

보고서 작성 능력은 뛰어나지만, 업무 및 고객 시장에 대한 이해보다 팀장과의 관계 형성에 집중하는 유형.

팀장이 좋아하는 보고서 스타일을 파악하고 설득하는 데 능숙하여 팀장에게는 없어서는 안 될 존재로 여겨짐.

눈앞의 상사 문제를 해결하는 데 익숙해져 고객의 문제를 파악하고 해결하는 데 어려움을 겪음.

고객 시장에 대한 지속적인 피드백을 얻지 못하면 팀장 수준 이상으로 성장하기 어려움.

팀장으로 어려움을 겪는 에이스 직원의 유형 2: 여전히 에이스처럼 일하는 팀장

팀장이 되었음에도 모든 책임을 혼자 짊어지고 팀원들의 업무까지 직접 처리하는 유형.

회의 참석 빈도가 높아지고, 팀원들에게 업무를 효과적으로 분배하지 못함.

팀 리더는 조직 문제 변화에 대해 지속적으로 소통하며 팀이 해야 할 일을 고민하고 과제를 만들어야 함.

팀원에게 적절한 설명 없이 업무를 전달하는 팀장보다 혼자 모든 일을 처리하는 팀장 밑에서 팀원들이 더 빨리 퇴사하는 경향이 있음.

업무 분담을 받지 못하는 팀원들은 팀장이 자신을 신뢰하지 않는다고 생각할 수 있음.

팀원과 서로 신뢰하고, 자신의 부족한 점을 드러내고 팀원의 강점을 인정하는 팀장이 훌륭함.

고객 및 시장 문제를 파악하고, 자신의 단점을 인정하며, 타인의 강점을 발견하는 능력이 중요함.

이러한 능력을 갖춘 사람들은 자신의 위치나 경력에 상관없이 더 빠르게 성장하고 더 큰 성과를 낼 수 있다고 믿음.

일잘러 대리,과장들이 한순간에 무너지는 이유

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