백트 체크 코너로 이어가 보도록 하겠습니다. 오늘은 법조 이슈 함께

살펴볼 텐데요. 이대리의 성주원 법조

팀장 모셨습니다. 안녕하십니까? 안녕하십니까. 네, 오늘 가장 첫 번째

이슈로는 대법원에서 통상임금 관련

판결 짚고 가도록 하겠습니다. 어, 최근 또 판결이 있었다고 하는데 어떤

부분이 달라졌습니까? 핵심 내용부터 좀

짚고 가죠. 네, 어제 이제 대법원 전원

합의체 판결이 나왔는데, 그 정기 상여금의 통상임금 범위가 확대되는,

대폭 확대하는 그런 결론이 나왔습니다. 2013년에 대법원에서 이 통상임금에

대해서 하나의 기준을 정립하고 그것을 어, 판결로 내세웠는데, 그것이 11년

만에 조금 바뀌는 그런 결과가 나왔습니다. 어, 이번 이제 대법원이

결국 판결을 하기 위해서는 그 어떤 사건이 있어야 대법원이 그거에 대해서

판결을 하면서 결국 판례를 변경하고 법리가 바뀌게 되는 그런 상황이었는데,

어, 이번 판결의 대상이 된 사건은 총 두 건이었습니다. 하나는 한화생명보험

근로자들이 낸 사건이었고, 하나는 현대자동차 직원들이 낸 사건이었는데요,

어, 뭐 내용 전반적인 내용은 비슷합니다만, 세부적으로 조금 차이가

있습니다. 한화생명보험 사건 같은 경우는 어, 이제 정기 상여금이 있긴

있는데, 여기에 조건이 붙어 있습니다. 그러니까 그 지급일 기준으로 현재

재직 중인 상황, 재직 중인 사람한테만

지급하는 정기 상여금이라는 조건이었고,

이것이 과연 통상임금에 포함되느냐, 안

되느냐 이 쟁점을 두고 다툰 거였는데,

어, 1, 2심에서는 그것이 인정된다고 봤었고, 대법원도 역시 포함된다,

통상임금에 포함되는 것이다라고 결론을

내렸습니다. 어, 이 자체가 바로 기존의 어, 대법원 그

전원합의체의 기존 판례를 변경하는 그런 내용이었고, 또 현대자동차 사건은

기준 기간 내에 15일 이상 근무하면 지급하는 정기 상여금이란

조건이었습니다. 그러니까 뭐 기준 기간이라고 하면 쉽게 말하면 한

달이라고 보면 되는데, 한 달에 15일 이상 근무하면 지급하는 정기 상여금,

그러니까 뭐 사실상 거의 모두에게 주는 어, 상여금이라고 생각하면 어 될 거

같은데요. 역시 이 부분도, 근데 이 부분은

1, 2심에서는 사실은 어, 인정되지 않았습니다. 통상임금으로 인정하지

않았다가, 왜냐하면 15일 이상 근무해야 하는 조건이 있었기

때문이라는 어, 그런 이유로 인해서 1, 2심에서는 인정하지 않다가 대법원에서

아니다, 이것 또한 어, 통상임금으로 인정해야 된다, 포함해야 된다라고

하면서 이건 파기환송을, 결과적으로 1, 2심의 내용이 달랐기 때문에 파기

환송을 했고, 역시 이 결론 또한 지난

11년 전, 2013년의 대법원 전원합의체 판결과는 달라진 그런 판례라고

볼 수가 있겠습니다. 여기에서의 어, 어제, 그러니까 대법원 판결의 핵심을

보면은 이 통상임금 판단의 중요 기준이

총 세 가지가 있는데요. 정기성, 일률성, 고정성이 세 가지

중에 고정성 요건을 어, 배제하겠다, 폐기하겠다는 것이 바로 어제 대법원

판결의 핵심 쟁점입니다. 그러니까 정기적이고 일률적이라면 어, 다른

조건이 붙더라도 상관없이 이것은 통상

임금으로 보는 것이 맞다라는 것이 대법원의 판단이고, 이렇게 되면서 어

어쨌든 조건이 그전에는 세 가지였는데

두 가지로 좁혀지면서 어, 통상임금으로

인정될 수 있는 범위가 확실히 늘어났습니다. 그 얘기는 어, 한마디로

근로자들 입장에서는 실질적인 임금 어,

인상 효과, 임금 증가 효과가 기대되는 그런 상황이고, 반대로 말하면

기업들로서는 어, 인건비 부담, 비용 부담이 커지게 됐다, 이렇게 결론을

내릴 수 있겠습니다. 네, 통상임금 판단

기준이 바뀌었다고 보시면 될 것 같습니다. 말씀을 앞서서 해

주셨습니다만, 정기성, 일률성은 인정을 하는데 이제 고정성이 폐기가 됐다라는

부분을 짚어주셨습니다. 그렇다면은 고정성이라는 요건이 제외된 이유는

뭡니까? 네, 대법원은 어제 판결해서 이제

그 설명을 했는데요. 네, 없고, 그러니까 지금 현재 근로기준법

시행령을 보면은 통상임금에 대해서 정의를 하고 있는데, 정기적이고

일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 한 임금이라고 어, 명시를

하고 있습니다. 그러니까 거기에는 정기성, 일률성이 이미 법적으로 근거가

어, 들어가 있지만 고정성에 대해서 사실 현재 법상에 고정성에 대한 근거는 없는

상황입니다. 다만 2013년에 대법원이 이제 고정성이 요건을 하나 집어넣어서

이제 어, 통상임금을 정의했던 것인데,

이번에 11년 만에 바로 대법원이 사실 좀 아이러니하긴 합니다. 11년

전에 대법원이 만든 기준을 11년 만에 다시 대법원이 그 스스로 그

기준을 바꿨다는 데서 사실 법 쪽에서는 조금의 우려가 있습니다만,

어쨌든 어, 그런 부분이 가장 크게 작용을 한 것이고요. 어, 그러니까

고정성이 하면 어떤 임금, 내가 뭐 이

정도의 상여금을 받을 것으로 예상되는, 확정되어 있다라고 생각되어지는 그런

성격을 바로 고정성이 하는 것인데요. 어, 앞서서 말씀드렸듯이 뭐 재직

조건이라는 뭐 어떤 그 기준, 일수 이상 근무한 그런 조건이라는 이런 어,

조건이 붙었을 때 고정성이 있느냐,

없느냐 이 부분을 가지고 그동안 그 통상임금 소송에서 다투어 왔는데, 아예

대법원에서 고정성을 아예 보지 않겠다라고 해 버림으로써 그 기존의

그런 쟁점들이 아예 사라져 버리는

어, 그런 결과가 나오게 되는 것입니다. 어, 대법원은 이 소정 근로의 대가라는

본질에 충실해야 하는 것이 바로 통상임금의 성격에 부합한다고 어

판단한 것이고요. 그러니까 근로자가

정해져 있는 근로를 제공하기만 한다면 그 대가로 어, 정기적 또는 일률적으로

제공되는 모든 임금은 통상임금에 포함돼야 한다라는 기준을 제시한

것입니다. 음, 새롭게 이제 요건 좀 바뀌었습니다. 앞서서 말씀해

주셨습니다만 한화생명 그리고 현대차 이제 직원들이 어, 우리가 받은

상여금이 통상임금에, 통상임금에 포함이

되느냐 요걸 가지고 지금 다툰 건데,

그렇다면 이제 상여금은 통상임금에

포함이 되는 건가요? 뭐 변화가 있을 것 같은데, 성과급도 궁금하고요.

네, 아마 이제 많은 근로자분들이, 이제 직장인들이 워낙 이제 많으시니까,

아마 이 통상임금 판결에 대해서도 많은

관심을… 어제도 사실 저희도 이제 기사를

처리하면서 많은 댓글과 또 어, 실시간으로 많은 이제 그런 반응들을

볼 수가 있었는데 쉽게 생각하면 그렇습니다. 그러니까 뭐 내가

정기적이고 일률적으로, 그러니까 뭐 어, 사실은 사실상의 기본급이 어, 내 임금

명세서 상의 기본급으로 들어가 있지 않은 그런 항목들, 이런 항목들이

대부분 이제 통상임금에 어, 포함된다라고 생각하시면 쉬울 거

같고요. 다만 어, 여기서 한 가지 주목할 점은 근무 실적에 따른

성과급은 어, 통상임금에 포함되지 않는다는 점이 부분은 어, 어제 어,

대법원의 판결에도 불구하고 역시 역시

통상임금에 포함되지 않는다는 점은 어, 주목을 해야 됩니다. 왜냐하면 어,

근무 실적에 따라서 지급되는 성과급의

경우에는 결국은 이게 뭐 일정한 업무 성과 또는 평가 결과를 충족할 때만

11년 만에 뒤집힌 통상임금 판결... 노동계 '환영' vs. 경영계 '우려' | Final Shot (20241220)

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대법원 통상임금 판결 및 주요 내용

대법원의 통상임금 관련 판결 내용의 변화 및 핵심 내용 설명

정기 상여금의 통상임금 범위가 대폭 확대된 판결

2013년 대법원 판례 변경, 11년 만에 새로운 판결

한화생명보험 및 현대자동차 사건을 통한 판례 변경

통상임금 판단 기준(정기성, 일률성, 고정성) 중 고정성 요건 배제

고정성 요건 배제 이유 및 영향

근로기준법 시행령에 고정성 근거 부재, 2013년 대법원 판례 수정

고정성이란 임금의 예상 가능성 및 확정성을 의미하며, 조건부 상여금에 대한 기존 쟁점 해소

소정 근로의 대가라는 통상임금 본질 강조, 정기적 또는 일률적 임금의 통상임금 포함

상여금, 성과급 및 통상임금 포함 여부

정기적, 일률적인 임금 항목은 통상임금에 포함

근무 실적에 따른 성과급은 통상임금에 포함되지 않음

성과급은 회사 실적에 따라 지급 여부가 달라지므로 소정근로 대가성 부족

기업의 부담 및 경영 환경 영향

판결 영향 받는 기업 26.7%, 추가 인건비 부담 연간 6조 8천억 원 예상

사업장 규모별 부담 차이, 대기업일수록 부담 증가

경영 환경 악화 우려, 임금 체계 개편 불가피, 노사 갈등 가능성

노동시장 이중구조 심화 및 판결 적용 시점

대기업과 중소기업 간 임금 차이 심화, 혜택 불균형

판결 적용 시점: 어제 선고 이후부터, 계류 중인 동종 사건은 소급 적용

기업의 상여금 재검토 필요성, 노사 갈등 및 임금 체계 개편 논의