예 안녕하세요 김입니다 자 오늘은 저성과자의 성과 향상 프로그램이 적법한지에 대한 판례를 하나 소개해 드리겠습니다 요즘은

저성과자에 대한 판례들이 꽤 나오고 있죠 이 뭐 상당히 중요했던 판례 중에 하나가 저성과자를 통상 해고하는

것이 정당한지 여기에 대한 판단 기준을 판례가 만들어 냈고요 자 이 판례는 사실은 이제 대법원에서

심리불속행 기각 판결 한 내용입니다 그러니까 원심 판결의 의미가 좀 더 중요한 그런 용인데 그래도 이

저성과자에 대한 성과 향상 프로그램 혹은 퍼포먼스 프로그램이 프로그램이 어 이게 좀 주먹구구 적으로 진행되는 거

아니냐 그렇다고 한다면 불법적인 행위를 하고 있는 거 아니냐 자 이게 문제가 된 그런 사례입니다 의미가

있는 사례라 볼 수 있겠죠 자 한번요 사례들 사실 관계를 좀 소개해 드리도록 하겠습니다 자 일단 회사의 인사평가

도를 좀 보도록 하겠습니다 회사의 인사평가가 이렇게 종합 평가를 하게 되고요 뭐 상세한 내용을 말씀드리지

않겠습니다 업적 평가를 하고 영량 평가를 하고 또 이제 랭킹 평가를 하는 식으로 진행이 되고 있고

평가자가 이제 공정성을 위해서 이중적인 평가를 하고 있는 겁니다 첫 번째로 1차 평가를 먼저 팀장이 해요

팀장이 이제 이 팀원들에게 등급을 부여하는 거죠 하지만 이 팀장의 인사평가가 좀 공정하지 않을 수가

있으니까 그룹장이 2차 평가를 통해서 평상을 수정하는 이런 단계를 거치게 됩니다 자 평가에 대한 내용은 이제

렇게 다섯 단계로 나눠져 있습니다 회사마다 뭐 이름은 조금 다르게 쓰고 있지만 유사한 구조를 많이 띄고

있습니다 첫 번째로 가장 이제 타고난 분이 익스트리 이제 EX 등급을 부여받게 되고 그다음에 지 등급 베리굿 등급 받게 되고요 그다음에 GD

등급입니다 굿입니다 그다음에 expectation 이제 그 기대 이하의 그런 성과를 이제 거둔 사람을 비등 라 하고 있고 UN 이렇게 가장 아래 등급을 유

등급이라고 이렇게 하고 있습니다 자 평가를 하는데 어떻게 하는가 하면 GD 등급 이상을 90% 이상으로 배분을 하게 됩니다 그리고 B 등급과

UN 등급을 10% 배분을 하게 돼요 단지 이제 그 UN 등급은 이제 배분이 안 되도 관계 없습니다 10%로만 배분하는 것도 가능한

조입니다 자 이게 왜 중요한가 하면 첫 번째로 어 각 등급마다 마일리지를 이제 줍니다 그 마일리지가 승급과 진에 반영이 되는 이런

구조예요 그리고 특별히 이제 비등급 이하 비등급과 유 등급 이하 등급으로 3년 동안 2회 이상 받게

되면은 성장 한계 인력 풀에 들어갑니다 이제 인력풀에 들어가는 거죠 그리고 나서 이제 인력풀에

들어가게 되면은 인사 위원에서 뭐 성장 가능성 영양 태도 동료 의견 종합해서 최종적으로 이분이 성장

한계 인력인지를 선정하는 구조가 돼 있습니다 만약에 이분이 성장 한계 인력으로 선정이 되게 되면은 이제 이 성과 향상 프로그램 프로티

인먼 프로그램을 이제 운영을 하게 돼요 그 이거는 이제 너무 떨어지니까 교육을 이제 하는 거죠 약 10주

정도 다양한 교육을 받게 됩니다 받은 이후에 현업에 복귀를 해요 그리고 나서 연말 인사평가에서 만약에 GD

등급에 이상 굿이죠 굿 등급 이상의 평가를 받게 되면은 이제 성장 한계 력에서 이제 풀 아웃 되게 되는

제외되게 되는 구조가에 만들어지게 됩니다 이플에서 이제 벗어나는 거죠 자 그리고 이제 또 한 가지의 중요한

구조가 이제 UN 등급은 IPS 어 프로피트 쉐어링 qu에 이제 PI 프로덕티브 이제 인센티브를

지급받지 않게 됩니다 그리고 비해 등급도는 지급을 안 하는 이런 구조가 만들어집니다 그러다 보니까요 BB 유급 받은 분은 임금에 대해서도 이제

불이익을 받게 되는 고조가 돼 있는 거죠 자 여기에 대해서 문제를 얘기한 요런 사건으로 이해를 하시면 되겠습니다 좀 대부분에서 이제 법리를

정확하게 제시했으면 참 좋았을 건데 뭐 그렇지 않고 고등법원 언신 판결을 뭐 인용하면서 심리 불 속한 기각

판결한 그런 내용으로 이해하시면 되겠습니다. 자 요거는 이제 이 대법원에서 얘기한 건 아니지만 어 과거 판례에서 과연 그러면 인사

국가에 대한 내용이 사법 심사의 대상이 될 수 있는 것인지 여기에 대한 것들이 문제가 됩니다. 왜냐면 인사 고과라고 하는 게 굉장히 사용자의

재량이 넓은 그런 형태인데요. 그러다 보니까 인사 고과를 가지고 과연 법원에서 심사하는 것이 가능하냐 요게

이제 문제가 됩니다. 예 과거에도 동일하게 이제 KT 사건에서 원심 판결을 이제 신입을 수게 기각 판결을 한 그런 판례가 있습니다.

거기서요 일종의 가능성을 보여준 법리를 제시하게 됩니다. 그걸 좀 소개해드릴게요. 자 이렇게 얘기를 하고

있습니다. 인사 고과는 인사 고과는 원칙적으로는 인사권자인 사용자의 권한에 속한다라고 하고 있습니다. 그러다 보니까 모든 이제 인사권의

기본적인 법이죠. 사용자에게 상당한 재량을 인정하고 있습니다. 자, 하지만 아무리 재량을 인정을 했다고 하더라도 인사고과는 이제 사용자가

근로자의 근무 실적, 자, 혹은 이 근로자의 업무 능력, 요걸 중심으로 해서 객관적이고 공정하게 이제 기준에

따라서 평가를 해야겠죠. 자, 그렇게 해야 되는 것이 이제 아무리 상당한 재량을 가진다고 하더라도 해고에 관한

법적 규제를 회피하게 한 목적, 혹은 퇴직을 종용하는 수단으로서 악용되는 그런 동기로 남용해서 안 된다라는

얘기를 하고 있습니다. 그러니까 인사 고과에 대해서는 사업주가 상당히 자제할 거다. 하지만 만약에 객관적이고

공정한 기준을 현저하게 위반했다, 혹은 이 인사 고과 내용이 헌법이라는 근로기준법에 위반되고 있다. 뭐 그

정도가 되게 되면 이 경우는 사업 심사를 하겠습니다 이런 이제 하급심 판례 내용을 이제 우리가 본 적이 있습니다 자 이 내용들이 이제

대부분에서 심리 볼 수행 기가 판결로 인정된 그런 케이스로 볼 수가 있어요 자 그러니까 우리 판례의 기본적인

내용들은 인사 효과를 완전히 사사를 안 하는 게 아니고 아 이제 이 내용 자체가 헌법이나 근로기준법에

안 된다든지 혹은 객관적이고 공정한 기준을 현저하게 벗어나게 되면은 어 사업 심사를 할 수 있습니다 요런

태도를 가지고 있습니다 자 그럼 두 번째로 아 과연 그러면 사업 심사를 할 수 있다라고 한다면 이게 정당한지를 판단해야 됩니다 어떤

식으로 이 정당성을 판단하게 될까요 어 그러니까 이제 객관성과 공정성이다 보니까 다양한 내용을 종합

고려하게 되겠죠. 자, 이스에 대해서 이걸 사안을 좀 보게 되면 자, 인사평가가 이 종합적으로 이루어지게 됩니다. 그러니까 단순하게

이루어지지 않고 업적 평가, 영량 평가, 뭐 그다음에 랭킹 평가 이걸 통해서 종합적으로 인사평가를 하게 되고

그다음에 평가자가 한 명만 있는 게 아니고 1차 평가자, 2차 평가자 다른 사람이 담당을 하도록 하고 있는 거죠.

그다음에 약간 이제 편중되게 되는 것들을 막기 위해서 어 평균 점수의 상하를 두고 있는 제도를 두고

있습니다. 그리고 조금 지나치게 떨어지는 경우에는 그래서 어 승진과 승급에 문제가 생기는 경우에는 추가 마일리지를 배분하는 등의 방식으로

이제 형평을 유지하고 있고요. 그다음에 요거를 감추고 있는 게 아니고 당의 직원에게요 공개하고 있습니다. 구체적 내역을. 그다음에 피드백 절차를

거치고 있어요 불만이 있을 수 있죠 이런 경우에는 이 제기하게 되면 이 제기를 받아들여 가지고 재검토하는 그런 절차도 거치도록 하고 있습니다

자 그리고 이게 왜 중요한 문제인가 하면은 이 근로자 입장에서는 인사 평가를 통해서 이게 나를 출퇴근을 하려고 하는 목적이 되는 거 아니냐

근로자에 대한 상시적인 퇴출 프로그램으로서 인사 평가라고 있다 이런 문제를 제기하신 거죠 자 하지만 그렇다 보기 힘들다는 거죠 왜냐면 이

케이스 같은 경우는 어 비하 등급 하든지 5년 속에서 2년 동안 0.97% 정도에 불과합니다 그 아주 드문 케이스에 불과한 거죠

그러니까 어요 케이스는 이제 희망 퇴직을 거부하는 근로자들을 퇴출하기 목적으로 어 이제 취하된 걸 부여한

것은 아니다 그러니까 인사평가가 정당하게 공정하게 이루어졌다 이것들을 판례에서 얘기를 하게

됩니다 자 그다 보니까 이어지는 결과가 아이 이런 내용이죠 인사평가가 안 좋게 나오면은 성과 향상 프로그램의

대상자가 됩니다 이걸 이제 이제 일종의 근로자의 대출 프로그램으로서 작동되고 있는 거 아니냐 이걸 얘기하신 거죠 자 그랬더니 판례가요

PI 프로그램 성과 향상 프로그램은 그런 목적이 아니고 이제 회사 영업 성과 제고 뭐 이를 위한 거다 그래서

개인 영량 강화를 위해서 도입하는 것이 목적이지 이 대출이 목적이 아니다 이것들을 기 얘기하게 됩니다 그리고

진짜로 좀 3년 동안 그냥 한 번 못 해 가지고 이걸 한게 아니고 3년간 2회 이상 비해 등급 이하를 받은

직원들이 직원들을 대상으로 종합 평가의 결과 실시된 거다 얘기하고 있고 그다음 교육 내용도 타당하다는 거예요

각종의 일반적인 교육, 영양 형성 교육, 그다음에 부서에 필요한 개별적인 직무 교육 상당히 이제 손가락 올리기 위한

교육으로 이루어졌다 얘기를 하고 있고요. 그다음에 이 분들이 그러면 이 프로그램에 들어간 분들은 대출 했냐

그렇지 않고 참여한 이원 중에 23% 정도가 실제로는 현업에서 다시 G.D 등급 굿 이상의 등급을 받아 가지고

이제 성장 한계 인력에서 풀에서 제외되고 있습니다. 그리고 어이 문제를 제기한 근로자들도 지금 대출이 되는 게

아니고 여전히 재직을 하고 있어요. 그러다 보니까 성과 양상 프로그램이 사실상 대출 프로그램이

아니다 아니기 때문에 불법적인 내용이 아니라는 것을 인정을 하게 됩니다. 자, 그럼 이제 근로자분들이 특별히 왜

문제가 되는가 하면은 프로그램의 운영 때문에 이제 성과급이 안 나오고 있는 거죠 PS라든지 PI 받지 못하고

있는 겁니다 자 그러면 거기에 대해서도 이제 문제를 제기하고 있습니다 어떻게 문제를 제기하고 있을까요 자 우리 글로그 준법에

따르게 되면은 정당한 이유 없이는 해고 휴직 정직 전직 감봉 어 그밖에 징계를 할 수가 없다 이렇게 돼

있는데 사실상이 인사 평가 결과로 나오는 급의 차등 지급 요것들은 감봉을 얘기하는 거 아니냐 그다음에

이게 실제로는 징계에 해당하는 그밖에 징벌에 해당하는 그런 내용 아니냐 이거죠 자 그래서 여기에 대해서 어

정당한 이유가 없다 이거를 얘기를 하시는 겁니다 그 해결해야 될 문제 중에 하나가 과연 인사 고과에 따른

급의 차등 지급이 어 감봉에 당하는 거냐 그죠 혹은 그밖의 징벌에 해당하는 거냐 그죠 자 그거부터

해결해야 됩니다 우리 판례가 어떻게 봤을까요 자 이것도 대법원에서 판례 법리가 아니고 이제 하급 판례에서

얘기한 것을 지금 보여드리고 있는 겁니다 감봉이 하는 것은 이제 근로 제공 대로 발생한 임금 액에서 일정액을 삭감하는 제재 이게 감봉이

되고요 그밖에 징벌이라고 하는 것은 뭐 해고 휴직 정직 전직 감봉 요걸 제외한 나머지 특별히 과거의 잘못에

대한 제재로 관하는 불익 처분 자 요거를 이제 증 그밖에 징벌로 우리 근로법 23조 1항에서 얘기를 하고

있습니다 그러니까 요게 제 그밖에 징벌인 것이지 모든 계약관계에서 발생하는 모든 불이익한 처분 이거를 얘기하는 것이 아니다라고 하는 겁니다

자 그런데 이제 지지 등급 이상의 직원들에게 더 많은 이제 급여를 인상 이제 지급한 거 혹 그런데 조금 이제 지리 등급이 안

되는 비등급 유 등급 근로자들은 좀 인상을 적게 하거나 혹은 동결되거나 자 혹은 이제 뭐 이제 pspi

지급하지 않거나 요런 것들은 어 연봉제 급여 칙에 따른 것이고 요걸 가지고 감봉이 그밖에 징벌로 볼 수는

없다 이렇게 해서 어 이 케이스는 로기준법 23조 1항에 위반되지 않는 것으로 우리 판례가 판단한 이런

케이스입니다 그래서 여기 대부분 판례 법리로 조금 정확하게 얘기를 했으면 참 좋았을 것 같은데 이게 심리

불속행 기각으로 어 걸 확정한 그런 케이스라서 좀 아쉬운 측면이 있어요 상당히 중요한 이제 쟁점들을 많이

담고 있는 그런 케이스거든요 어쨌든 어 이제 단순하게 말씀드리면 우리 대본에서는 대출 목적으로 이제 되고

있는 그런 그 P 프로그램이 아니라고 한다면 적법성을 인정해 주겠습니다 요런 판례 때문에 현재 우리 어 기업체에서 상당히 그 뭐랄까요 P

프로그램을 꽤 많이 운영을 하고 있거든요 여기에 대해서 나름대로의 뭐 어느 정도의 면제부를 부여한 그런

판례로 볼 수가 있습니다 물론 오해하시면 안 되는 것이 경우에 따라서 이 P 프로그램이 사실상 퇴출 목적으로 활용되고 있다 그런 문제가

되겠죠 근데 이 케이스에서는 그런 목적이 아니었기 때문에 그 정당성을 인정하겠습니다 요런 판례로 이해하시면

되겠습니다 나름대로 시사적인 판례도 중요한 판례 때문에 뭐 심리 불속행 기각 판결이기는 했지만 소개를 해

드렸습니다. 자, 오늘 판례 강의는 이것으로 마무리하도록 하겠습니다. 감사합니다.

[노동법판례] 저성과자 성과향상 프로그램의 적법성 ( #2022다281194 )

김영호의 노동법튜브

소개되는 대법원 판례: 저성과자 성과 향상 프로그램의 적법성

저성과자에 대한 판례들이 증가하고 있으며, 해고의 정당성 판단 기준이 중요해짐.

대법원 심리불속행 기각 판결 내용 소개. 원심 판결의 의미가 중요함.

저성과자 성과 향상 프로그램의 주먹구구식 운영 및 불법성 여부가 문제됨.

회사의 인사평가 시스템: 종합평가(업적, 역량, 랭킹 평가) 및 이중 평가(팀장, 그룹장) 시스템.

5단계 등급 평가 시스템(EX, A, B, GD, UN) 및 등급별 마일리지 부여, 승진 반영.

성장 한계 인력 선정 및 성과 향상 프로그램

3년간 2회 이상 비등급 이하 평가 시 성장 한계 인력으로 분류.

성장 한계 인력 선정 기준: 성장 가능성, 역량, 태도, 동료 의견 종합 평가.

성과 향상 프로그램(약 10주 교육) 이수 후 현업 복귀 및 연말 평가.

UN 등급 직원은 성과급(PS, PI) 미지급, 비등급 직원도 불이익.

인사고과에 대한 사법심사 가능성 및 기준

인사고과의 사법심사 대상 여부 및 사용자 재량 범위 논의.

인사고과는 원칙적으로 사용자 권한이나, 객관성과 공정성이 중요함.

해고 회피 목적, 퇴직 종용 수단으로 인사고과 악용 금지.

헌법, 근로기준법 위반 또는 객관성, 공정성 현저한 위반 시 사법심사 가능.

성과 향상 프로그램의 정당성 판단 기준

객관성, 공정성 확보를 위한 종합적 평가(업적, 역량, 랭킹 평가) 및 이중 평가자 시스템.

평균 점수 상하 제한, 추가 마일리지 배분, 직원 공개, 피드백 절차 등의 형평성 유지 노력.

근로자의 퇴출 프로그램 주장 반박: 비등급 이하 직원 비율 낮음(0.97%), 희망퇴직 거부자 퇴출 목적 아님.

판례: 성과 향상 프로그램은 회사 영업 성과 제고 및 개인 역량 강화 목적, 퇴출 목적 아님.

성과급 미지급에 대한 문제 제기 및 판례 분석

근로기준법 위반 여부: 인사평가 결과에 따른 급여 차등 지급이 감봉 또는 징벌에 해당하는지 여부.

하급심 판례: 감봉은 근로 제공 대가 임금 삭감, 그밖의 징벌은 해고, 휴직 등 제외한 불이익 처분.

판례: 급여 차등 지급은 연봉제 급여 규칙에 따른 것이며, 감봉이나 그밖의 징벌로 볼 수 없음.

결론: 근로기준법 23조 1항 위반 아님.

대법원은 퇴출 목적이 아닌 성과 향상 프로그램은 적법하다고 판단.

기업체의 성과 향상 프로그램 운영에 대한 면제부를 부여한 판례.

퇴출 목적으로 활용될 경우 불법 가능성 존재.

심리불속행 기각 판결이나 시사점이 큰 중요한 판례임.

[노동법판례] 저성과자 성과향상 프로그램의 적법성 ( #2022다281194 )

[노동법판례] 저성과자 성과향상 프로그램의 적법성 ( #2022다281194 )

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