Low Performer Improvement Programs: Legal Validity and Case Analysis

저성과자를 위한 성과 개선 프로그램은 객관적이고 공정하게 시행될 경우 적법한 것으로 간주됩니다.

### 저성과자 성과 향상 프로그램의 적법성에 대한 판례 소개
* 📜 오늘은 **저성과자의 성과 향상 프로그램이 적법한지에 대한 중요한 판례**를 소개하겠습니다.
* ⚖ ️ 이 판례는 **저성과자를 통상 해고하는 것이 정당한지에 대한 판단 기준**을 제시하며, 대법원에서 심리불속행 기각 판결을 내린 사례입니다.
* 🏢 회사의 인사평가는 종합적으로 이루어지며, **팀장과 그룹장이 각각 평가**를 진행하여 공정성을 유지하고 있습니다.
* 📊 평가 등급은 **EX, B, GD, BE, UN**으로 나뉘며, **GD 등급 이상을 90% 이상**으로 배분하는 구조입니다.
* 🎓 성과 향상 프로그램은 **비등급 이하를 2회 이상 받은 직원들**을 대상으로 하며, 교육을 통해 성과를 개선하도록 돕습니다.
* 📈 프로그램에 참여한 직원 중 **23%가 성과 향상에 성공**하여 성장 한계 인력에서 제외되었습니다.
* 💼 대법원은 인사 고과가 사용자의 재량에 속하지만, **객관적이고 공정한 기준을 위반할 경우 법적 심사가 가능**하다고 언급했습니다.
* 🔍 최종적으로, **성과 향상 프로그램이 퇴출 목적으로 운영되지 않았다면 적법성**을 인정받을 수 있다는 결론에 이르렀습니다.

[노동법판례] 저성과자 성과향상 프로그램의 적법성 ( #2022다281194 )

김영호의 노동법튜브

소개되는 대법원 판례: 저성과자 성과 향상 프로그램의 적법성

저성과자에 대한 판례들이 증가하고 있으며, 해고의 정당성 판단 기준이 중요해짐.

대법원 심리불속행 기각 판결 내용 소개. 원심 판결의 의미가 중요함.

저성과자 성과 향상 프로그램의 주먹구구식 운영 및 불법성 여부가 문제됨.

회사의 인사평가 시스템: 종합평가(업적, 역량, 랭킹 평가) 및 이중 평가(팀장, 그룹장) 시스템.

5단계 등급 평가 시스템(EX, A, B, GD, UN) 및 등급별 마일리지 부여, 승진 반영.

성장 한계 인력 선정 및 성과 향상 프로그램

3년간 2회 이상 비등급 이하 평가 시 성장 한계 인력으로 분류.

성장 한계 인력 선정 기준: 성장 가능성, 역량, 태도, 동료 의견 종합 평가.

성과 향상 프로그램(약 10주 교육) 이수 후 현업 복귀 및 연말 평가.

UN 등급 직원은 성과급(PS, PI) 미지급, 비등급 직원도 불이익.

인사고과에 대한 사법심사 가능성 및 기준

인사고과의 사법심사 대상 여부 및 사용자 재량 범위 논의.

인사고과는 원칙적으로 사용자 권한이나, 객관성과 공정성이 중요함.

해고 회피 목적, 퇴직 종용 수단으로 인사고과 악용 금지.

헌법, 근로기준법 위반 또는 객관성, 공정성 현저한 위반 시 사법심사 가능.

성과 향상 프로그램의 정당성 판단 기준

객관성, 공정성 확보를 위한 종합적 평가(업적, 역량, 랭킹 평가) 및 이중 평가자 시스템.

평균 점수 상하 제한, 추가 마일리지 배분, 직원 공개, 피드백 절차 등의 형평성 유지 노력.

근로자의 퇴출 프로그램 주장 반박: 비등급 이하 직원 비율 낮음(0.97%), 희망퇴직 거부자 퇴출 목적 아님.

판례: 성과 향상 프로그램은 회사 영업 성과 제고 및 개인 역량 강화 목적, 퇴출 목적 아님.

성과급 미지급에 대한 문제 제기 및 판례 분석

근로기준법 위반 여부: 인사평가 결과에 따른 급여 차등 지급이 감봉 또는 징벌에 해당하는지 여부.

하급심 판례: 감봉은 근로 제공 대가 임금 삭감, 그밖의 징벌은 해고, 휴직 등 제외한 불이익 처분.

판례: 급여 차등 지급은 연봉제 급여 규칙에 따른 것이며, 감봉이나 그밖의 징벌로 볼 수 없음.

결론: 근로기준법 23조 1항 위반 아님.

대법원은 퇴출 목적이 아닌 성과 향상 프로그램은 적법하다고 판단.

기업체의 성과 향상 프로그램 운영에 대한 면제부를 부여한 판례.

퇴출 목적으로 활용될 경우 불법 가능성 존재.

심리불속행 기각 판결이나 시사점이 큰 중요한 판례임.