예 안녕하세요 김용호입니다 오늘은 저 성과자에 대한 대기발령과 통상 해고라는 제목으로 판례를 소개해

드리도록 하겠습니다 자 이 선박 값에 관리자가 있었는데요 관리자 근로자인 거죠 자 근로자가 이제

대기발령을 당하고 해고당한 그런 케이스입니다 인사고과를 보니까 인사고과 평가 성적이 5% 이내가

되게 되면 보직을 부여하지 않을 수 있고 대기 발령을 할 수 있다 이런 상황을 두고 있습니다 그리고 보직을 받지 않은 상태로 3개월이 통과되게

되면 해고할 수 있다 여기에 대한 근거 조항을 두고 있습니다 깔종의 대기발령과 해고에 대한 근거 조항은 두고 있는 거죠 자 문제는

아무리 근거 조항을 두고 있다고 하더라도 이게 정당한지는 판단해야 됩니다 자 대기발령을 하기 전까지

근로자의 모양을 보게 되면 2015년도 이전까지는 인사평가의 결과가 나쁘진 않았습니다 보니까 우수한 표창도 있구요

2013년도에는 A등급, B등급, 2014년도 상반기에도 B등급을 받았습니다 상당 기간 동안 뭐 이렇게

나쁘지 않게 해왔던 거죠 그런데 2015년도에 실시된 2014년도 하반기 인사평가에서 D등급을 받았어요

150명 중에 153등을 했고요 이게 하위 10% 이내에 해당하는 그런 낮은 등급을 받은 겁니다 상당히 낮은 겁니다 그리고 여기에

따라서 대기 발령을 임명했습니다 대기발령은 20조 1항에 따라서 되게 방향을 명했고요 자 그 다음에

근로자에 대해서 업무 과제를 좀 부여했어요 간접비에 대해서 150만 원의 절감 방안을 제시하세요 이런 과제를

부여했고 과제를 수행했습니다. 평가 결과 D등급이 나왔구요, 두 달간 이제 수용한 겁니다. 그리고 2015년도 5월달에 또 다른 과제를

부여했습니다. 역시 과제가 통과를 하려면 40점을 얻어야 되는데 31점을 획득했습니다. 자, 그에 따라서 이제 보직을 얻지 못한 상태가

3개월이 경과했고 이 근로자를 해고한 그런 게 있습니다. 자, 그에 대해서 이 근로자가 이 대개발령을 무효다, 해고는

무효다 이걸 주장한 그런 케이스에요. 자, 이렇게 해서는 두 가지의 쟁점을 담고 있습니다. 첫 번째로 대개발령 그

자체가 정당한 것이냐, 여기에다 문제 하나. 두 번째로 여기에 있는 해고가 정당한 것이냐, 그 문제 하나. 이 두 가지 문제를 가지고 있습니다.

첫 번째 대개발령은 우리 판례가 굉장히 넓게 사용자의 재량을 인정하고 있습니다. 그래서 사용자의 어떤 그 노동력에 대한 재배치 혹은

수급을 조절하는 것 이게 필요하기 때문에 인사권자인 사용자의 범위에 속한다 그러니까 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한

재량을 인정하고 있습니다 그래서 어지간에서는 이제 대기발령에 대한 상당성을 인정하겠다는 거죠 단정 위에 근로기준법에 위반되거나

권리남용에 해당하게 되면 이게 정당성을 상실할 수 있다 이렇게 보게 됩니다 그러면 이게 정당한지에 대한 판단 준이 필요하겠죠

판단 기준은 전직과 상당히 유사합니다 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교 교량을 하게

되고요 그 과정에서 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거쳤는지를 가지고서 판단하겠다 이게 판례 입장입니다

그리고 마찬가지로 성실한 협의를 했는지는 판단의 한 요소는 되겠지만 이 절차를 거치지 않았다는 사정만으로서

대개발령이 당연히 유효가 되는 거냐 그렇지는 않다 이런 태도를 가지고 있어요 그래서 이

케이스에서는 이 정도에 되게 발령은 인사권의 행사다 권리남용에 해당하지 않는다 이렇게

결론을 내리게 됩니다 대개발령에 대해서는 크게 문제가 없는 것으로 판단을 내린 거죠 자 문제는 이제 해고입니다

자 이 경우에 일종의 저성과자 근무 성적이나 근무 능력이 부족한 성과자에 대한 저 성과자에 대한

대개발령 이후에 해고거든요 그 해고에 대한 판단은 최근 판례가 제시하고 있습니다 자 어떻게 하고 있는가 하면

이제 이런 근무 성적이나 근무 능력이 부족해서 이제 해고의 경우에 취업규칙에 근거를 두고 있다고

하더라도 1차적으로 이 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라서 이루어져야 되고요

공정성과 객관성을 가지고 있어야 되는 거죠. 그 다음에 두 번째로는 이 근로자의 근무 성적이나 상대적으로

낮은 정도를 넘어야 됩니다. 절대적으로 상당 기간 동안 먼저 일반적으로 기대되는 최소한의도 미치지 못해야 됩니다. 그리고 앞으로도

개선될 가능성이 없어야 돼요. 이 정도가 돼야지만 해고의 가능성이 인정된다. 이게 판례 입장이 되겠습니다. 자 이걸

판단하는 구체적인 판단 기준으로서는 근로자의 지위와 담당 업무 이네요. 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도,

부진한 정도나 기간, 자 근로자에 대해서 이런 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부, 그 다음에 실제로 개선했는지 개선되었는지 그

여부 근로자 입장에서도 사업상의 여건 이런 것들을 종합적으로 판단해서 합리적으로 판단하겠다 이게 판례 입장이

되었습니다 그러니까 대개발령 이후에 이제 해고 케이스에서요 해고의 정당성에 대해서는 아주 엄격하게 대개발령에 인정했다고 하더라도

대개발령 이후에 해고에 대해서는 특히나 저 성과자에 대한 통상 해고의 경우에도 이 정도 요건은 갖춰야지만이

해고는 정당하다 이렇게 보게 됩니다 원심이 이 내용들을 좀 구체적으로 심리하지 않았기 때문에 심리 미진으로 파기 환송한 그런

케이스로 볼 수가 있습니다 제가 판단할 때는 eqs는 상당 기간 동안 근무 성능이 부족한 그런 케이스를

보기는 쉽지 않습니다 자 그래서 요거는 통상 해고의 정당성을 인정하기에는 좀 어려운 그런 케이스가 아닐까 생각이

됩니다. 자, 오늘은 요즘 많이 나온 판례죠. 저승사자에 대한 해고 사건에다가 대기발령이 묶여 있는 그런

판례를 하나 소개해 드렸습니다. 자, 오늘 판례가 있는 것으로 마무리하겠습니다. 감사합니다. [음악]

[노동법판례] 저성과자 대기발령과 해고의 정당성 ( #2018다251486 )

김영호의 노동법튜브

사례 소개: 저성과자에 대한 대기발령 및 해고 판례

선박 회사 관리자의 대기발령 및 해고 사례 소개

인사고과 5% 이내일 경우 보직 부여 거부 및 대기발령 가능, 3개월 후 해고 가능 조항 존재

2015년 이전까지 우수한 인사고과 평가를 받았으나, 2015년 하반기 D등급(하위 10% 이내)을 받음

D등급 수령 후 대기발령, 업무 과제 부여 및 평가 결과 D등급, 추가 과제 부여 후 3개월 후 해고

근로자는 대기발령 및 해고 무효 주장

쟁점: 대기발령 및 해고의 정당성

대기발령: 사용자의 재량권 인정, 업무상 필요 범위 내 상당한 재량 인정, 단 근로기준법 위반 또는 권리남용 시 정당성 상실

대기발령 정당성 판단 기준: 업무상 필요성과 근로자 생활상 불이익 비교, 신의칙상 협의 절차 거쳤는지 여부

본 사례의 대기발령은 인사권 행사로 권리남용에 해당하지 않음

저성과자 해고의 경우, 취업규칙 근거 필요, 평가의 공정성 및 객관성 확보

근무 성적이 상대적으로 낮은 정도를 넘어서 장기간 최소한의 성과에도 미치지 못하고 개선 가능성이 없어야 함

구체적 판단 기준: 근로자 지위, 담당 업무, 요구되는 성과 및 전문성, 부진 정도 및 기간, 개선 기회 부여 여부, 사업상 여건 등 종합적 판단

저성과자 해고는 엄격한 기준 적용, 본 사례는 심리 미진으로 파기 환송

저성과자 해고 및 대기발령 관련 판례 소개 및 마무리