Performance Evaluation and Dismissal of Underperforming Employees

이 사례는 성과 관련 정직에 따른 합법적인 해고에 대한 엄격한 기준을 강조합니다.

### 대기발령과 해고: 저성과자의 판례 분석
* 👔 오늘은 **저성과자에 대한 대기발령과 통상 해고에 관한 판례**를 소개합니다.
* 📊 한 관리자가 대기발령을 받은 후 해고된 사례로, **인사고과에서 5% 이내의 성적일 경우 보직을 부여하지 않고 대기발령이 가능**하다는 규정이 있습니다.
* 📅 해당 근로자는 **2015년 인사평가에서 D등급**을 받아 하위 10%에 해당하며, 이후 대기발령과 과제를 부여받았으나 성과가 미흡했습니다.
* ⚖ 대기발령의 정당성에 대한 판단은 사용자의 재량을 인정하나, **근로기준법 위반이나 권리 남용**이 있을 경우 정당성을 상실할 수 있습니다.
* 🔍 해고의 경우, 근무 성적과 능력이 객관적이고 공정한 기준에 따라 평가되어야 하며, **개선 가능성이 없을 때에만 정당화**됩니다.
* 📉 최근 판례에 따르면, 저성과자에 대한 해고는 **근로자의 지위, 담당 업무, 성과 개선 여부** 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
* 🔄 원심이 이러한 요소를 충분히 심리하지 않았기 때문에 **이 사건은 파기 환송**되었습니다.
* 📚 오늘 소개한 판례는 **대기발령과 해고의 정당성에 대한 중요한 기준**을 제시하며, 저성과자 문제에 대한 법적 해석을 돕습니다.

[노동법판례] 저성과자 대기발령과 해고의 정당성 ( #2018다251486 )

김영호의 노동법튜브

사례 소개: 저성과자에 대한 대기발령 및 해고 판례

선박 회사 관리자의 대기발령 및 해고 사례 소개

인사고과 5% 이내일 경우 보직 부여 거부 및 대기발령 가능, 3개월 후 해고 가능 조항 존재

2015년 이전까지 우수한 인사고과 평가를 받았으나, 2015년 하반기 D등급(하위 10% 이내)을 받음

D등급 수령 후 대기발령, 업무 과제 부여 및 평가 결과 D등급, 추가 과제 부여 후 3개월 후 해고

근로자는 대기발령 및 해고 무효 주장

쟁점: 대기발령 및 해고의 정당성

대기발령: 사용자의 재량권 인정, 업무상 필요 범위 내 상당한 재량 인정, 단 근로기준법 위반 또는 권리남용 시 정당성 상실

대기발령 정당성 판단 기준: 업무상 필요성과 근로자 생활상 불이익 비교, 신의칙상 협의 절차 거쳤는지 여부

본 사례의 대기발령은 인사권 행사로 권리남용에 해당하지 않음

저성과자 해고의 경우, 취업규칙 근거 필요, 평가의 공정성 및 객관성 확보

근무 성적이 상대적으로 낮은 정도를 넘어서 장기간 최소한의 성과에도 미치지 못하고 개선 가능성이 없어야 함

구체적 판단 기준: 근로자 지위, 담당 업무, 요구되는 성과 및 전문성, 부진 정도 및 기간, 개선 기회 부여 여부, 사업상 여건 등 종합적 판단

저성과자 해고는 엄격한 기준 적용, 본 사례는 심리 미진으로 파기 환송

저성과자 해고 및 대기발령 관련 판례 소개 및 마무리