Um hi everyone. I'm Yanina and I work uh at JetBrains. And uh today um I wanted at JetBrains as a developer experience and search lead, and today I'm going to talk about human motivation.

And I would love you to remember just three words of this talk.

Uh autonomy, competence, relatedness to others. Uh and if perhaps you had any concerns about the title of this talk, I hope this this guy has just relieved them.

Uh well, I will speak on behalf of myself and of my colleague Olga Lvova.

We are originally researchers with a strong background in cognitive psychology and organizational psychology. Uh uh we have worked in academia for a couple of decades before.

Now we work at JetBrains and we conduct research about developers as human beings uh and study their productivity and experience.

We are not engineers, but we are experts in the way humans are functioning. And uh we know how engineers feel and what they think about their jobs.

Uh and we analyze and interpret this data. So today I will share part of the things that really excite me uh about studying developers as human beings.

Uh well, improving software developers' productivity has become an issue recently crucial for business uh and many companies invest in uh uh efforts and resources in enhancing productivity and understanding what factors to prioritize uh and if possible with the shortest time and least money.

Uh And I will talk about the main factors that really enhance developers' productivity and satisfaction. Uh please raise your hands. Let's get introduced to each other.

Raise your hands if you're a developer. Thank you. Very many people who if you're a manager of developers.

Uh, nice to meet you. If you're a manager of managers, quite a few. Thank you. We're a very diverse audience, and I hope after this talk, each of these groups, every of you will get something interesting and inspiring.

Well, productivity has become a buzzword. Vendors work to enhance productivity in their products. Research is aiming to find factors that correlate with productivity, and new productivity frameworks are getting introduced.

And still, productivity as a phenomenon is quite vague, and I wouldn't dare to give you a definition, actually, if you ask me.

Uh, technical people, engineers, choose some metrics, some proxies that seem to be reliable because most of all and most often they are quantitative and measurable.

And if these metrics are objective, that's why we tend to trust them. They are the low-hanging fruit that we can easily grasp.

But in this chase for objective metrics that seemingly measure developer productivity, the idea of a developer as a human being is often missing.

Just like a human figure is missing in this painting by Pablo Picasso, which is titled Accordionist.

And let us not forget that all managers are still working with people, at least for now, while developers are still human beings.

That's why if you want to build an efficient and stable developer team, you need to know the key factors of human productivity.

Here's the simple formula: Productive humans are motivated humans. I think many of you have experienced that.

It's as simple as that, and we are going to disclose a few important drivers of human motivation. So, let's figure out together what drives human motivation and also how can we influence developer productivity not only from a tools-based perspective.

I firstly cover the theory behind people's motivation and how it leads to productivity.

I will then show how this can be applied to the context of software developers. And of course, I will mention AI.

How can I avoid it? And as a takeaway, you will get some guidelines on how to influence developer productivity from a human-centered perspective.

And I will also show you the examples of questions to capture this human side of motivation.

And if you like, you could include them in your company's, you know, surveys or in any kind of everyday conversation that you have with your peers, managers, or direct reports.

Have you ever thought why people do what they do? Actually, research shows that people have two types of motivation: extrinsic and intrinsic motivation.

Extrinsic motivation is usually well known and recognized. It depends on external factors such as rewards and punishments. People encounter it all the time starting from their childhood.

I bet you remember your school grades system, rewards and prizes that you get for your achievements. As an adult, you get your salary, your bonuses, your promotions.

These are also examples of extrinsic motivation. And by the way, when every speaker asks you to rate their talk because in return you can get a prize, it's also an example of extrinsic motivation, of course, but it's not enough.

There is intrinsic motivation. It's much more interesting.

for us. It's much more subtle and complex. It comes from within the individuals and it's driven by internal factors such as enjoyment, curiosity, or a sense of fulfillment.

It refers to activities for which the motivation lies in the behavior itself.

It can be sports, musical instruments playing, video gaming, and sometimes your job if it really moves you.

Both types of motivation work. However, intrinsic motivation is more often overlooked, or at least used in organizations, and it's much harder to manage.

And from the measurement perspective, it is far away from any kind of tool-related observability, unfortunately. As any kind of psychological thing, it's very hard to observe.

At the same time, intrinsic motivation is crucial for knowledge workers, developers, and their managers, because your work is mostly complex and challenging.

Although we need to admit that a good salary and rewards are still working for us, they are important, otherwise we wouldn't come to work, right?

But in order to prevent demotivation and burnout in knowledge workers, we have to always bear in mind not only extrinsic motivation, which is easily measured and managed, but also the more subtle and I would say more elusive intrinsic motivation.

That is why we will focus on it a bit more.

Intrinsic motivation: three important words. Autonomy, competence, relatedness to others. All humans, including engineers, have these three basic psychological needs.

It's an axiom. If you want to boost the intrinsic motivation of engineers, just fulfill these three basic psychological needs.

I can go away. Just fulfill them. It's clear, it's the takeaway. Or at least ensure you are not overlooking them.

Many studies show, I think this is an important slide. Many studies show that the fulfillment of these needs promotes job satisfaction, engagement, overall well-being, and thus leads to more productive human beings, more productive behavior, and better performance.

Everything I have just mentioned is described in the self-determination theory.

Self-determination theory was formulated in the '70s and '80s by the American psychologists Edward Deci and Richard Ryan.

Since the moment it has been proposed, it stays the most fundamental, most comprehensive, and what is important, evidence-based theory of motivation.

You must have heard about Maslow's pyramid of needs, you know? But unfortunately, I have to admit as a psychological researcher, it has very little real-life evidence.

It was proposed a hundred years ago thanks to Maslow, but this one for psychology is much younger and really based on evidence-based research.

This theory helps understand why we do what we do. And now let's dive into these three basic psychological needs described in this theory.

So, autonomy. It refers to the need for humans to feel a sense of volition and authorship and choice in their actions.

It is when people perceive their behaviors as self-directed and in accordance with their values and interests. In other words, people need to feel that they have freedom in their actions and are the agents of their own behavior as opposed to being a pawn of extrinsic, you know, pressures or other people's games or external pressures and other people's games.

If you want to feel what autonomy means, you may answer some questions that Olga and I have prepared for you.

And maybe you will get some insights about your own autonomy levels.

Do you feel you can be yourself at work? Do you feel that your job tasks are in line with what you really want to do?

Do you feel free to do your job the way you think it could best be done? Another need is the need for competence.

Competence is the need to feel that you are effective and capable in achieving goals, and you're able to demonstrate and develop your expertise.

In other words, people need to feel that they are effective and able to use and develop their skills. And here again, we have three example questions.

You can feel what competence is. Do you feel that you have the skills and resources needed to perform your job effectively?

Do you feel that you are able to apply your knowledge and skills to make meaningful contributions?

Do you feel that your job tasks and responsibilities align with your skills and strengths? And last but not least is the need for relatedness to others.

Relatedness refers to the need to feel connected and appreciated by others. It's when people experience a sense of belonging and support.

In other words, people need to feel that they are seen, valued, and needed by the people who share the same values, goals, and mindset.

And one more time, take a moment to answer the questions. Do you feel supported and valued by your colleagues and manager?

Do you feel like you belong to your team or organization? Do you receive feedback or recognition that you are doing a good job?

And by the way, now that you know what these needs are about, take a moment to ask yourself, fulfillment of which need is the most crucial for productivity?

Take a moment to make a choice, and we will get to remember it, and we will get to it later.

Um, when engineers, as any human beings, uh, understand the worth and purpose of their jobs, feel ownership and autonomy in carrying them out, and receive clear feedback and support, they are likely to become motivated and have greater levels of satisfaction, engagement, and well-being.

And as a result, they are more productive. And now, let's discuss how all of these can be applied to the field of software development.

Uh, a great amount of research has been done around self-determination theory, motivation at work, organizational psychology.

Uh, we know that people who get these three basic needs fulfilled um do experience higher performance and uh, higher productivity and overall well-being.

Uh, but it has very little been studied in the context of uh, technical companies and software development.

Uh, at the same time, um, a few colleagues from the industry, researchers from technical companies uh, who study developer productivity, have indirectly touched upon these uh, three basic psychological needs in their research.

And I will mostly describe factors of productivity for developers now.

Um, at least uh, from the point of view that those developers, individual contributors, have been studied. Uh, then I will also share some facts about managers, or developers, team leads, productivity engineers, CTOs, because we at JetBrains had a chance to survey our users and other professional developers to get this data.

So, there is a study published by colleagues from Google in 2021, "What predicts software developers' productivity." They surveyed 622 developers across three companies about various productivity factors and self-reported productivity.

If you're interested, you can download the article to go deeper.

They found that the factors that most strongly correlate with self-reported productivity among developers were non-technical factors, such as job enthusiasm, peer support for new ideas, and receiving useful feedback about job performance.

Let's look at these factors in more detail. It might be surprising that all these factors are non-technical, but now we know a little bit more about human motivation, and all these results are not so surprising for us.

Right? Does it feel reasonable? All three factors can be mapped onto the self-determination theory dimensions. We suggest, Olga and me, that when people fulfill their needs for autonomy and competence, in other words, when they achieve results in the way they believe is the best way for them, they are likely to be enthusiastic about their job.

Those who get useful feedback about their job performance are likely to feel related to their colleagues and feel competent.

You can recall the last time that somebody told you you did a great job. I bet it felt like very, you know, um, you must have felt smart, successful, and capable of doing great things.

Just being told that you did a great job.

Those who are supported for their ideas feel autonomous, competent, and connected with their colleagues because their initiative is still seen, valued, and appreciated.

Another study was conducted by our colleagues from Microsoft Research. They aimed to figure out which social and technical factors impact job satisfaction and perceived productivity.

So, colleagues made a very extensive analysis of many literature points and theories and came up with the factors, both technical and social, that might influence developers' job satisfaction and productivity.

And then, they asked developers to rate those factors on their importance and how satisfied they are with these factors in their current jobs. They found out top factors for perceived productivity: a good manager, feeling productive, being fairly rewarded, and having a positive team culture.

And we again see these are social factors.

There were technical factors, but they didn't even get to the top. It's again social factors that help people feel more productive.

We can map these factors onto the three basic psychological needs. Take a moment to look closely at our analysis and interpretation.

And you see, if our colleagues from different companies do their research not bearing in mind this self-determination theory, actually, it turns out that these needs are still shining through the other factors in the result.

And I would like you to take a look at extrinsic motivation.

It also works. People need to feel really, you know, fairly rewarded. You need to get your salary, but you need to feel that your salary really relates to your impact and that it really helps you feel competent.

Um, and now, let's dive into a more holistic way of measuring developer productivity. It'll be a little bit more complicated.

Uh, the SPACE framework. Uh, it is one of the most respected frameworks for assessing developer productivity. It is multifaceted, and it includes both technical and non-technical factors of productivity.

You might have heard—has anyone heard about it? Can you raise your hands, please?

The 3 Words That Secretly Drive Developer Productivity & Motivation • Yanina Ledovaya • GOTO 2025

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개발자 생산성 및 동기 부여의 핵심 요소는 자율성, 역량, 관계성이라는 세 가지 심리적 욕구를 충족시키는 데 있습니다. 이는 직무 만족도, 참여도, 전반적인 웰빙, 그리고 궁극적으로 더 높은 성과로 이어집니다.

외재적 동기(보상, 승진)도 중요하지만, 지식 근로자의 경우 즐거움, 호기심, 성취감에서 비롯되는 내재적 동기가 번아웃을 방지하고 장기적인 생산성을 유지하는 데 훨씬 더 중요하며, 이는 자율성, 역량, 관계성이라는 욕구 충족을 통해 달성됩니다.

AI와 같은 새로운 도구 및 프로세스를 도입할 때, 개발자의 자율성, 역량, 관계성 인식을 저해하지 않고 오히려 향상시키도록 설계해야 하며, 이는 AI가 반복적인 작업을 대체하고 학습을 가속화하는 데 활용될 때 가장 효과적입니다.

서론: 개발자 생산성의 숨겨진 동인

JetBrains의 야니나 레도바야는 GOTO 2025 강연에서 개발자 생산성과 동기 부여의 핵심을 탐구했습니다. 그녀는 인간 동기 부여에 있어 **자율성, 능력, 타인과의 관계라는 세 가지 핵심 단어**를 기억해 달라고 강조했습니다. 이 세 가지 요소는 개발자의 생산성과 만족도를 크게 향상시키는 주요 요인입니다.

야니나와 그녀의 동료 올가 르보바는 인지 및 조직 심리학 분야의 연구자로서, **인간으로서의 개발자를 연구하고 그들의 생산성과 경험을 분석**합니다. 비록 엔지니어는 아니지만, 인간 기능에 대한 전문성을 바탕으로 엔지니어들이 어떻게 느끼고 생각하는지에 대한 깊은 이해를 가지고 있습니다.

생산성 측정의 복잡성과 인간 중심적 접근

소프트웨어 개발자의 생산성을 향상시키는 것은 최근 비즈니스의 중요한 문제로 대두되었으며, 많은 회사들이 이에 투자하고 있습니다. 그러나 생산성은 **모호하고 정의하기 어려운 현상**이며, 기술자들은 종종 정량적이고 측정 가능한 지표에 의존하는 경향이 있습니다.

**객관적인 지표를 추구하는 과정에서 인간으로서의 개발자 개념은 종종 간과**됩니다. 하지만 개발팀은 결국 인간으로 구성되어 있으므로, 효율적이고 안정적인 팀을 구축하려면 인간 생산성의 핵심 요소를 이해하는 것이 필수적입니다. 핵심은 간단합니다. 생산적인 인간은 동기 부여된 인간입니다.

이 강연에서는 인간 동기 부여의 중요한 동인을 다루고, 이것이 도구 기반 관점뿐만 아니라 개발자 생산성에 어떻게 영향을 미치는지 탐구합니다. 먼저 동기 부여 이론을 다루고, **소프트웨어 개발자 상황에 적용하는 방법**을 보여주며, AI의 역할과 인간 중심적 관점에서 생산성에 영향을 미치는 지침을 제시합니다.

동기 부여의 두 가지 유형: 외재적 동기와 내재적 동기

사람들이 행동하는 이유를 연구해 보면, **외재적 동기와 내재적 동기라는 두 가지 유형의 동기**가 있다는 것을 알 수 있습니다. 외재적 동기는 보상, 처벌, 급여, 보너스, 승진과 같은 외부 요인에 의해 좌우됩니다. 이는 일반적으로 잘 알려져 있고 인식되는 동기입니다.

반면, 내재적 동기는 훨씬 더 흥미롭고 복잡합니다. 이는 즐거움, 호기심, 성취감과 같은 **개인 내부에서 오는 내적 요인에 의해 주도**됩니다. 활동 자체가 동기가 되는 것으로, 스포츠, 악기 연주, 비디오 게임, 그리고 때로는 직업까지 포함될 수 있습니다.

두 가지 유형의 동기가 모두 중요하지만, 내재적 동기는 조직에서 종종 간과되거나 덜 활용됩니다. 또한, **내재적 동기는 도구 관련 관찰 가능성과 거리가 멀어 측정하기 매우 어렵습니다.**

하지만 좋은 급여와 보상이 중요함에도 불구하고, 지식 근로자의 동기 부여 상실과 번아웃을 방지하기 위해서는 쉽게 측정하고 관리할 수 있는 외재적 동기뿐만 아니라, **더 미묘하고 찾기 어려운 내재적 동기 또한 항상 염두에 두어야** 합니다.

내재적 동기의 세 가지 핵심 요소: 자기 결정 이론

**내재적 동기의 세 가지 중요한 단어는 자율성, 역량, 타인과의 관계**입니다. 엔지니어를 포함한 모든 인간은 이 세 가지 기본적인 심리적 욕구를 가지고 있습니다. 이 욕구를 충족시키면 엔지니어의 내재적 동기를 높일 수 있습니다. 이 욕구의 충족은 직무 만족도, 참여도, 전반적인 웰빙을 증진시키고, 결과적으로 더 생산적인 행동과 더 나은 성과로 이어집니다.

이러한 모든 개념은 1970년대와 80년대에 에드워드 데시와 리처드 라이언에 의해 정립된 **자기 결정 이론(Self-Determination Theory)에 설명**되어 있습니다. 이 이론은 제안된 이래로 가장 근본적이고 포괄적이며, 증거 기반의 동기 부여 이론으로 남아 있습니다.

자기 결정 이론의 세 가지 기본 욕구 상세 분석

첫 번째 욕구인 **자율성은 인간이 자신의 행동에 있어 의지, 주도권, 선택권을 느끼고자 하는 욕구**를 의미합니다. 사람들은 자신의 행동이 자율적이고 자신의 가치와 흥미에 부합한다고 인지하며, 외부 압력이나 타인의 의도에 의해 조종되는 것이 아니라 행동의 주체라고 느껴야 합니다. 예를 들어, '직장에서 자신을 있는 그대로 표현할 수 있다고 느끼는가?'와 같은 질문으로 자율성 수준을 평가할 수 있습니다.

두 번째 욕구인 **역량은 목표 달성에 효과적이고 유능하며, 전문성을 입증하고 발전시킬 수 있다고 느껴야 하는 욕구**입니다. 사람들은 자신이 유능하고 자신의 기술을 사용하고 발전시킬 수 있다고 느껴야 합니다. '업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 기술과 자원을 가지고 있는가?'와 같은 질문으로 역량을 평가할 수 있습니다.

세 번째 욕구인 **타인과의 관계는 타인과 연결되어 있고 타인에게 인정받고 있다고 느껴야 하는 욕구**를 의미합니다. 사람들은 소속감과 지지를 경험해야 하며, 같은 가치, 목표, 사고방식을 공유하는 사람들에게 자신이 보여지고, 가치 있게 여겨지며, 필요하다고 느껴야 합니다. '동료와 관리자로부터 지지받고 가치 있게 여겨진다고 느끼는가?'와 같은 질문으로 관계성을 평가할 수 있습니다.

자기 결정 이론의 소프트웨어 개발 적용

엔지니어는 자신의 업무의 가치와 목적을 이해하고, 주인의식과 자율성을 느끼며, 명확한 피드백과 지원을 받을 때 동기 부여가 되고 만족도, 참여도, 행복감이 높아질 가능성이 있으며, **결과적으로 더 생산적**입니다. 이 모든 것이 소프트웨어 개발 분야에 적용될 수 있습니다.

JetBrains는 사용자 및 다른 전문 개발자를 대상으로 설문 조사를 실시하여 데이터를 얻었습니다. 2021년 Google의 연구는 **직무 열정, 새로운 아이디어에 대한 동료 지원, 직무 성과에 대한 유용한 피드백 수신과 같은 비기술적 요소**가 개발자의 자가 보고 생산성과 가장 강하게 상관관계가 있다는 것을 발견했습니다. 이러한 요소들은 자기 결정 이론의 차원으로 매핑될 수 있습니다.

Microsoft Research의 연구도 개발자의 직무 만족도와 인지된 생산성에 영향을 미치는 사회적, 기술적 요인을 조사했습니다. 그들은 **좋은 관리자, 생산적이라는 느낌, 공정한 보상, 긍정적인 팀 문화와 같은 사회적 요인**이 인지된 생산성에 가장 큰 영향을 미친다는 것을 확인했습니다. 이러한 요인들 또한 세 가지 기본 심리적 욕구에 매핑될 수 있습니다.

SPACE 프레임워크와 심리적 욕구

개발자 생산성을 평가하는 존경받는 프레임워크인 **SPACE 프레임워크는 만족도와 웰빙, 성과, 활동, 소통 및 협업, 효율성 및 흐름이라는 다섯 가지 차원**을 포함합니다. 이 프레임워크는 생산성의 기술적 요인과 비기술적 요인을 모두 다룹니다.

개발자 **만족도와 웰빙은 자율성, 역량, 관계성이라는 세 가지 심리적 욕구와 밀접하게 관련**되어 있습니다. SPACE 프레임워크의 저자들은 설문 조사를 통해 이러한 기본 심리적 욕구에 대한 질문을 통합하여 개발자 만족도를 측정할 것을 제안합니다. 예를 들어, '업무에서 자신의 자율성에 만족하는가?'와 같은 질문을 사용할 수 있습니다.

**성과**는 소프트웨어 개발 프로세스의 결과물(코드 품질, 고객 만족도 등)을 의미합니다. 자율적이고 유능하다고 느끼는 개발자는 높은 품질의 결과물을 생산하는 경향이 있습니다. **활동**은 완료된 행동 또는 결과물의 수(코드 라인, 풀 리퀘스트 수 등)를 말하며, 이는 객관적인 지표로 측정할 수 있습니다.

효과적인 **소통과 협업**은 성공적인 소프트웨어 개발에 필수적이며, 사람들이 효율적으로 소통하고 협업할 때 관계 욕구는 충족됩니다. **효율성과 흐름**은 최소한의 지연이나 방해 없이 작업을 수행할 수 있는지에 대한 것으로, 몰입 상태를 달성하려면 집중할 수 있는 시간과 업무 일정을 선택할 자유(자율성), 그리고 유능함(역량)의 균형이 필요합니다.

결론적으로, 개발자가 채택하고 싶어 하고 생산성을 높일 수 있는 도구나 프로세스를 구축하려면, 이러한 도구가 **엔지니어의 자율성, 능력, 관계성을 향상시켜야 한다는 점을 명심**해야 합니다.

기술 관리자의 동기 부여와 조직적 장애물

기술 관리자와 그들의 동기 부여, 좌절감, 생산성 저해 요인에 대한 연구는 거의 없습니다. JetBrains의 개발자 생태계 설문조사(2017년부터 진행)에 따르면, **기술 관리자들이 개발자 경험과 생산성 측면에서 회사가 부족하거나 비효율적으로 하는 것**으로 다음 세 가지를 꼽았습니다. 바로 생산성 경험과 회사 우선순위, 비효율적인 프로세스 및 시대에 뒤떨어진 정책, 미숙한 리더십과 관리 관행입니다.

조직은 복잡한 현실이며, 기술 관리자는 동료, 관리자, 직속 부하 직원, 고객, 프로세스, 요구 사항으로부터 압력을 받습니다. 이러한 복잡한 기술적, 사회적 환경에서는 내적 동기나 그 좌절감의 주요 원인을 분리하기 어렵습니다. 따라서 **일상적인 조직의 장애물 속에서 관리자가 동기를 유지하는 것은 매우 어렵습니다.**

이러한 조직적 장애물은 관리자가 일상 업무에서 **자율성, 역량, 그리고 타인과의 관계를 느끼지 못하게** 합니다. 따라서 사람들이 채택하고 싶어 하고 생산성을 높일 수 있는 프로세스를 개발하려면, 이러한 프로세스가 모든 사람의 자율성, 역량, 그리고 관계성에 대한 인식을 향상시켜야 합니다.

AI와 개발자 생산성: 자율성 유지의 중요성

자기 결정 이론을 적용한 또 다른 예는 개발자들이 AI를 사용하는 방법에 대한 연구입니다. Microsoft의 연구에서 개발자들은 **테스트 생성, 코드 분석, 문서 작성과 같은 일상적이고 흥미롭지 않으며 도전적이지 않은 작업에 AI의 도움**을 받고 싶어 합니다. 반면에 흥미롭고 도전적인 작업은 자신들을 위해 남겨두고 싶어 합니다.

JetBrains의 설문조사(2023년)에서도 개발자들은 코드 주석 및 문서 작성, 테스트 작성, 코드 조각 검색을 AI에 위임하고 싶어 했습니다. 절반 이상은 코드 이해와 코드 작성을 위임하고 싶어 하지 않았습니다. 이는 **개발자들이 저자로서의 행위자들이고, 자율성과 업무에서의 유능함을 잃고 싶어 하지 않는다**는 것을 보여줍니다.

2023년부터 2025년까지의 데이터 변화를 보면, 문서 작성 위임에 대한 욕구는 변함이 없지만, **테스트 작성에 대한 위임 욕구는 증가**하고 있습니다. 이는 개발자들이 코드 작성의 일부를 AI에 위임하면서도, 적어도 결과물에 대한 통제권을 가지고 테스트를 작성하고 자율성을 유지하며 결과와 코드 품질에 대한 책임을 지고 싶어 한다는 것을 시사합니다.

놀랍게도, **코드 이해에 대한 위임 욕구는 꾸준히 증가**하고 있습니다. 반면, 코드 작성 중에서도 애플리케이션 로직 코드와 같은 **개념적이고 창의적인 코드는 여전히 가장 자율적인 활동으로 남아** 있습니다. 상용구 코드는 생성형 AI 도구에 넘겨주기를 원합니다. 이는 개발자들이 여전히 코드 이해와 높은 수준의 코드 작성에 대한 통제력을 유지하고 싶어 한다는 것을 나타냅니다.

개발자들은 AI가 작업의 완전한 자동화를 가져올 것이 아니라, **학습 가속화, 반복적인 작업 대신, 코드의 초기 초안 생성**을 통해 시간 배분을 재조정하기를 원합니다. 이는 개발자들이 더 유능하고 자율적이라고 느끼도록 도와줄 것입니다. 따라서 AI 기반 솔루션을 개발할 때는 사용자의 자율성, 역량, 관계성 감각을 향상시키는지 확인하는 것이 중요합니다.

결론: 인간 중심적 동기 부여를 위한 권장 사항

**관리자로서든 동료로서든 내리는 모든 결정은 기본적인 심리적 요구의 충족을 지원하거나 방해할 가능성**이 있습니다. 생산성을 향상시킬 마법의 알약을 찾는 대신, 동료들의 기본적인 심리적 요구를 얼마나 증가시키거나 감소시킬 가능성이 있는지에 따라 모든 계획을 평가할 수 있습니다.

연구에 따르면, 세 가지 욕구 중 **가장 중요한 것은 사람들이 자율성을 느끼도록 돕는 것**입니다. 이것은 사람들이 자신의 행동에 책임이 있고 자신이 하고 싶은 일을 자유롭게 할 때 가장 효과적입니다. 자율성을 지지하는 관리자는 다른 사람들의 관점을 인정하고, 가능하면 선택권을 제공하며, 의미 있는 피드백을 제공하고, 주도성을 장려합니다.

결론적으로, 동료들과 이야기하고 그들이 무엇을 원하고 생각하며 하고 싶어 하는지 물어보세요. 사람들을 참여시킬 때, **모든 상황과 결정에서 가장 많은 것을 얻게 될 것**입니다. 인간이 본질적으로 동기 부여를 받거나 유지하게 하려면 이러한 원칙을 적용해야 합니다.

발표자가 개발자 생산성과 동기 부여를 설명하기 위해 제안한 세 가지 핵심 단어는 무엇인가요?

내재적 동기와 외재적 동기는 어떻게 다르며, 소프트웨어 개발자의 생산성에 각각 어떤 영향을 미치나요?

자기 결정성 이론의 세 가지 기본 심리적 욕구는 무엇이며, 이는 개발자 생산성과 어떻게 연결될 수 있을까요?

SPACE 프레임워크의 다섯 가지 차원과 각각이 개발자 생산성을 측정하는 데 어떻게 활용될 수 있는지 설명해주세요.

발표자는 AI 도구가 개발자의 자율성, 역량, 관계성 인식을 증진시키려면 어떤 점을 고려해야 한다고 강조했나요?

음, 안녕하세요, 여러분. 저는 야니나이고 JetBrains에서 일하고 있습니다. 그리고 오늘 저는 JetBrains에서 개발자 경험 및 검색 리드로 일하고 있으며, 오늘 인간 동기에 대해 이야기할 예정입니다.

이 강연에서 딱 세 단어만 기억해 주시면 좋겠습니다.

자율성, 능력, 타인과의 관계입니다. 혹시 이 강연 제목에 대해 염려가 있으셨다면, 이분이 방금 그 염려를 덜어드렸기를 바랍니다.

음, 저는 저와 동료 올가 르보바를 대신하여 말씀드리겠습니다.

저희는 원래 인지 심리학과 조직 심리학 분야에 대한 강한 배경 지식을 가진 연구자입니다. 저희는 이전에 수십 년간 학계에서 일했습니다.

이제 JetBrains에서 일하며 인간으로서의 개발자에 대한 연구를 수행하고 그들의 생산성과 경험을 연구합니다.

저희는 엔지니어는 아니지만, 인간이 어떻게 기능하는지에 대한 전문가입니다. 그리고 저희는 엔지니어들이 어떻게 느끼고 그들의 직업에 대해 무엇을 생각하는지 알고 있습니다.

음, 그리고 저희는 이 데이터를 분석하고 해석합니다. 그래서 오늘 저는 인간으로서의 개발자를 연구하는 것에 대해 저를 정말 흥분시키는 것들 중 일부를 공유할 것입니다.

음, 소프트웨어 개발자의 생산성을 향상시키는 것이 최근 비즈니스에 중요한 문제가 되었습니다. 그리고 많은 회사들이 생산성 향상과 어떤 요소를 우선순위에 두어야 하는지 이해하는 데 노력과 자원을 투자하고 있으며, 가능하다면 가장 짧은 시간과 적은 비용으로 말입니다.

음, 그리고 저는 개발자의 생산성과 만족도를 정말 높이는 주요 요인에 대해 이야기할 것입니다. 손을 들어주세요. 서로에게 인사합시다.

개발자라면 손을 들어주세요. 감사합니다. 개발자 관리자이신 분들도 많이 계시네요.

음, 만나서 반갑습니다. 관리자의 관리자이신 분들도 꽤 많으시네요. 감사합니다. 저희는 매우 다양한 청중이며, 이 강연 후에 각 그룹, 여러분 모두가 흥미롭고 영감을 주는 무언가를 얻어가시기를 바랍니다.

음, 생산성은 유행어가 되었습니다. 공급업체들은 자사 제품의 생산성을 향상시키기 위해 노력합니다. 연구는 생산성과 상관관계가 있는 요인을 찾기 위해 노력하고, 새로운 생산성 프레임워크가 도입되고 있습니다.

그럼에도 불구하고 생산성은 현상으로서 매우 모호하며, 솔직히 저에게 정의를 내려달라고 하신다면 감히 그러지 못할 것입니다.

음, 기술자들, 엔지니어들은 신뢰할 수 있다고 보이는 일부 측정 지표, 일부 대리 지표를 선택하는데, 이는 대부분 정량적이고 측정 가능하기 때문입니다.

그리고 이러한 측정 지표들이 객관적이라면, 우리는 그것들을 신뢰하는 경향이 있습니다. 그것들은 우리가 쉽게 얻을 수 있는 낮은 곳에 달린 과일 같은 것이죠.

하지만 개발자 생산성을 측정하는 것처럼 보이는 객관적인 지표를 추구하는 과정에서, 인간으로서의 개발자라는 개념은 종종 간과됩니다.

파블로 피카소의 이 그림 '아코디어니스트'에 인물이 빠져있는 것처럼 말이죠.

그리고 모든 관리자는 여전히 사람들과 함께 일하고 있다는 사실을 잊지 맙시다. 적어도 지금은 개발자들이 여전히 인간인 한 말이죠.

그렇기 때문에 효율적이고 안정적인 개발팀을 구축하려면 인간 생산성의 핵심 요소를 알아야 합니다.

간단한 공식이 있습니다. 생산적인 인간은 동기 부여된 인간입니다. 많은 분들이 경험하셨을 거라고 생각합니다.

그만큼 간단합니다. 그리고 우리는 인간 동기 부여의 몇 가지 중요한 동인을 공개할 것입니다. 따라서 인간 동기 부여의 원동력이 무엇인지, 그리고 도구 기반 관점뿐만 아니라 개발자 생산성에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 함께 알아봅시다.

저는 먼저 사람들의 동기 부여와 그것이 생산성으로 이어지는 방식에 대한 이론을 다룰 것입니다.

그런 다음 이것이 소프트웨어 개발자 상황에 어떻게 적용될 수 있는지 보여드릴 것입니다. 물론 AI에 대해서도 언급할 것입니다.

어떻게 AI를 피할 수 있겠습니까? 그리고 마지막으로, 인간 중심적인 관점에서 개발자 생산성에 영향을 미치는 방법에 대한 몇 가지 지침을 얻으실 것입니다.

그리고 동기 부여의 인간적인 측면을 파악하기 위한 질문의 예시도 보여드릴 것입니다.

원하신다면 회사 설문조사나 동료, 관리자 또는 직속 보고서와 나누는 일상적인 대화에 포함시킬 수 있습니다.

자, 이론으로 조금 시작해봅시다.

사람들이 왜 하는 일을 하는지 생각해 본 적 있으신가요? 사실 연구에 따르면 사람들은 두 가지 유형의 동기를 가지고 있습니다. 외재적 동기와 내재적 동기입니다.

외재적 동기는 보통 잘 알려져 있고 인식됩니다. 보상과 처벌과 같은 외부 요인에 따라 달라집니다. 사람들은 어린 시절부터 항상 이것을 경험합니다.

학교 성적 시스템, 성과에 대해 받는 보상과 상을 기억하실 겁니다. 어른이 되면 급여, 보너스, 승진을 받습니다.

이것들도 외재적 동기의 예입니다. 그리고 모든 발표자가 여러분에게 발표를 평가해달라고 요청하는 경우, 그 대가로 상을 받을 수 있다면 그것도 물론 외재적 동기의 예이지만, 그것만으로는 충분하지 않습니다.

내재적 동기도 있습니다. 훨씬 더 흥미롭습니다.

우리에게는 훨씬 더 미묘하고 복잡합니다. 그것은 개인 내부에서 오며 즐거움, 호기심, 또는 성취감과 같은 내적인 요인에 의해 주도됩니다.

동기가 행동 자체에 있는 활동을 의미합니다.

스포츠, 악기 연주, 비디오 게임이 될 수 있고, 때로는 정말 당신의 마음을 움직인다면 당신의 직업도 될 수 있습니다.

두 가지 유형의 동기가 모두 작용합니다. 그러나 내재적 동기는 종종 간과되거나, 적어도 조직에서 덜 사용되며 관리하기가 훨씬 더 어렵습니다.

그리고 측정 관점에서 볼 때, 불행하게도 어떤 종류의 도구 관련 관찰 가능성으로부터도 멀리 떨어져 있습니다. 어떤 종류의 심리적인 것과 마찬가지로 관찰하기가 매우 어렵습니다.

동시에, 내재적 동기는 지식 근로자, 개발자 및 그들의 관리자에게 매우 중요합니다. 왜냐하면 당신의 작업은 대부분 복잡하고 도전적이기 때문입니다.

우리는 좋은 급여와 보상이 여전히 우리에게 효과가 있다는 것을 인정해야 하지만, 그것들은 중요합니다. 그렇지 않으면 우리는 직장에 오지 않을 테니까요, 그렇죠?

그러나 지식 근로자의 동기 부여 상실과 번아웃을 방지하기 위해서는 쉽게 측정하고 관리할 수 있는 외재적 동기뿐만 아니라, 더 미묘하고 제가 말하건대 더 찾기 어려운 내재적 동기 또한 항상 염두에 두어야 합니다.

그래서 우리는 그것에 좀 더 집중할 것입니다.

내재적 동기: 세 가지 중요한 단어. 자율성, 역량, 타인과의 관계. 엔지니어를 포함한 모든 인간은 이 세 가지 기본적인 심리적 욕구를 가지고 있습니다.

그것은 공리입니다. 엔지니어의 내재적 동기를 높이고 싶다면, 이 세 가지 기본적인 심리적 욕구를 충족시키십시오.

저는 갈 수 있습니다. 그냥 충족시키세요. 명확합니다. 그것이 핵심입니다. 또는 적어도 그것들을 간과하지 않도록 하세요.

많은 연구에서 보여주듯이, 저는 이것이 중요한 슬라이드라고 생각합니다. 많은 연구에서 이러한 욕구의 충족이 직무 만족도, 참여도, 전반적인 웰빙을 증진시키고, 따라서 더 생산적인 인간, 더 생산적인 행동, 그리고 더 나은 성과로 이어진다는 것을 보여줍니다.

제가 방금 언급한 모든 것은 자기 결정 이론에 설명되어 있습니다.

자기 결정 이론은 70년대와 80년대에 미국의 심리학자 에드워드 데시와 리처드 라이언에 의해 정립되었습니다.

제안된 이래로, 그것은 가장 근본적이고 가장 포괄적이며, 중요한 것은 증거 기반의 동기 부여 이론으로 남아 있습니다.

매슬로의 욕구 피라미드에 대해 들어보셨을 것입니다. 하지만 불행히도 심리학 연구자로서 인정해야 할 것은, 그것은 실제 생활의 증거가 거의 없습니다.

The 3 Words That Secretly Drive Developer Productivity & Motivation • Yanina Ledovaya • GOTO 2025

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