Employment Termination Notification and Legal Requirements

고용주는 해고 사유를 서면으로 통지하여 명확성을 확보하고 직원이 적절히 대응할 수 있도록 해야 합니다.

### 해고 통지의 법적 요건 및 절차
* 📜 근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때 **해고 사유와 시기를 서면으로 통지**해야 효력이 발생하며, 이는 해고의 신중함과 분쟁 해결을 용이하게 하기 위함이다.
* 📝 해고 사유는 근로자가 구체적으로 이해할 수 있도록 명확히 기재해야 하며, 특히 **징계 해고의 경우 실질적인 사유와 관련된 구체적인 사실**을 포함해야 한다.
* 📧 이메일을 통한 해고 통지는 서면 통지의 형식에 대한 특별한 규정이 없으므로, **해고 사유와 시기가 구체적으로 기재**되어 있다면 유효한 통지로 인정될 수 있다.
* 📄 징계 결과 통보서가 해고 통지서로 인정될 수 있는 경우, 해당 문서에 **해고 사유와 시기가 명확히 기재**되어 있다면 근로기준법 제27조에 부합한다고 볼 수 있다.
* 🔍 해고 대상자가 이미 해고 사유를 알고 있고 충분히 대응할 수 있는 상황이라면, **해고 사유가 상세히 기재되지 않았더라도 법 위반으로 보기 어렵다.**
* ⚖ 그러나 **해고 사유를 전혀 기재하지 않았다면** 이는 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 간주된다.
* 👥 성 비위를 이유로 한 해고의 경우, 각 행위가 이루어진 상황에 따라 구체적으로 특정할 필요가 있으며, **불특정 다수에 대한 복수의 행위가 존재할 때는 모든 행위를 개별적으로 특정할 필요는 없다.**
* 📅 해고 통지 과정에서 해고 사유의 수준에 대한 특정성이 요구되지 않을 수 있으나, 방어권을 보장하기 위해서는 **일정 수준의 구체성**이 필요하다.

판례낭독 : 근로관계의 종료 - 해고 - 해고의 서면통지

김영호의 노동법튜브

근로기준법 제27조 해고 서면 통지의 취지 및 요건

사용자는 근로자 해고 시 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다.

서면 통지는 사용자의 신중한 해고 결정, 분쟁 해결 용이성, 근로자의 적절한 대응을 위한 것.

서면에는 근로자가 해고 사유를 구체적으로 알 수 있도록 기재해야 함.

징계 해고 시에는 실질적 사유가 되는 구체적인 사실이나 위반 내용 기재 필요.

근로계약 체결 거부 시에도 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 함.

이메일을 통한 해고 통지의 효력

근로기준법은 서면 형식을 명시하지 않으나, 일정 내용을 적은 문서를 의미.

이메일이 사용자의 해고 의사를 명확히 하고 해고 사유와 시기를 구체적으로 기재했다면 서면 통지로 인정 가능.

근로자가 이메일 내용을 알고 있다면, 이메일 통지도 근로기준법 제27조 위반이 아닐 수 있음.

징계 결과 통보서의 해고 서면 통지 해당 여부 및 해고 사유 미기재 서면 통지 효력

이메일로 보낸 징계 결과 통보서에 해고 사유와 시기가 명확히 기재되어 있고 근로자가 적절히 대응할 기회를 가졌다면 근로기준법 제27조 위반 아님.

해고 대상자가 이미 해고 사유를 알고 대응 가능한 상황이었다면, 해고 사유를 상세히 기재하지 않아도 위반이 아님.

하지만 해고 사유를 전혀 기재하지 않았다면 근로기준법 제27조 위반.

해고 사유 통지의 구체성 및 성 비위 해고 시 고려 사항

해고 대상자가 이미 해고 사유를 알고 대응 가능했다면, 징계 사유를 축약해 기재해도 위반이 아님.

징계 절차에서 소명 과정이나 해고 정당성 다툼을 통해 구체화될 수 있으므로 서면 통지 시 과도한 특정성 요구는 필요 없음.

성 비위 해고 시에는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황을 특정해야 방어권 보장.

하지만 불특정 다수를 상대로 복수의 행위가 있고 해고 대상자가 행위 자체를 인정하는 경우, 모든 행위를 구체적으로 특정할 필요는 없음.