[음악] 단체협약 해석의 원칙 1. 처분문서의 일반적 해석 방법: 합리적 해석
처분 문서는 그 진정성립이 인정되면

특별한 사정이 없는 한 그 처분 문서에 기재되어 있는 문헌의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로

객관적으로 해석하여야 하나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사

해석이 문제되는 경우에는 문헌의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적,

당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 이 단체협약에 한 목적적해서 한편

단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고

복지를 증진하여 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적인 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체 교섭을 통하여

이루어지는 것이므로 명분의 규정을 근로자에게 불리하게 변형해서 갈 수 없다. 쟁의 중 신분 보장 규정의 취지 및

쟁의 기간 중 인사조치 가능 여부, 단체협약에서 쟁의 기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니한다고 정하고 있는 경우이는

쟁의 기간 중에 쟁의 행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을

방지함으로써 노동조합의 단체 행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이다. 사용자인 회사가 근로자를 징계하게 되면

적법성, 정당성 여부를 떠나 그 자체로 노동조합의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로 정당한 쟁의 행위 기간

중에는 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 쟁의 중 신분보장 규정이 도입된 것이지

각각의 개별적인 징계사유 내재징계로 인해 약이 되는 구체적인 결과별로 위 규정에 적용 여부를 다르게 취급하라는

취지로는 볼 수 없다. 따라서 쟁의 행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계 조정법에 제반

규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면 비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도

쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의 기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차 진행을

포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다. 쟁의 중 신분 보장 규정에 대한 적용범위의 축소 해석 금지

단체협약에 쟁의 중 신분보장 규정에 문헌 자체로는 징계 사유의 발생 시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지

않음이 분명한 경우 위 규정은 그 문헌과 같이 정당한 쟁의 행위 기간 중에는 사유를 불문하고 회사가 조합원에 대하여

징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다. 만일 이와 달리 비위 사실이 쟁의 행위와 관련이 없는

개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의 기간 중에도

회사가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 쟁의 중 신분보장 규정에 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면 위 규정의

문헌 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다. 노동위원회가 제시한 단체협약에서 1

노동위원회가 해서 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시한 경우 불복 사유가 되는지 여부 노동위원회가 단체협약의 의미를

오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시하였다면 이는 법률행위인 단체협약에 해석에 관한 범위를 오해한

위법을 범한 것으로 노동조합법 제69조에서 정한 불복사유인 위법사유가 있는 경우에 해당된다. 단체협약에 관하여

노동위원회가 제시한 견해의 객관적 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우 그 해석 방법 노동조합법 제34조 제3항을 근거로

단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 단체협약 당사자의 견해 제시의 요청에 의하여

노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가지는 바 중재재정서의 기재된 문헌의 객관적 의미가

명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문헌의 내용과 중재 재정이 이루어지게 된 경우에 분쟁 재정 절차에서의 당사자의 주장

그 조항에 의하여 달성하려고 하는 목적 등을 종합적으로 고찰하여 사회 정의와 형평의 이념에 맞도록

논리와 경험의 법칙 그리고 사회 일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 할 것이므로

위법 제34조 제3항의 기하여 노동위원회가 제시한 견해 역시 같은 방법으로 그 객관적 의미를 해석하여야

판례낭독 : 단체협약 - 단체협약의 해석

김영호의 노동법튜브

단체협약 해석의 일반적 원칙 및 목적

처분문서는 진정성립 시 기재 내용대로 해석해야 하나, 이견이 있을 경우 당사자 의사, 약정 동기, 목적 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 함

단체협약은 근로자 근로조건 유지·개선, 복지 증진, 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 하므로, 근로자에게 불리하게 해석할 수 없음

쟁의 중 신분 보장 규정은 노동조합 활동 위축 방지, 단체 행동권 보장을 위한 것임

쟁의 중 징계 금지는 쟁의 행위의 정당성과 절차 준수 여부와 관계없이, 쟁의 기간 중에는 일률적으로 적용됨

쟁의 중 신분 보장 규정의 적용 범위

징계 사유 발생 시기나 내용에 특별한 제한 없이, 정당한 쟁의 기간 중에는 사유 불문하고 회사의 징계권 행사 불가

쟁의 행위와 관련 없는 개인적 일탈이나 노동조합 활동 저해 우려 없는 경우에도 징계권 행사 불가. 적용 범위 축소 해석 금지

노동위원회의 잘못된 단체협약 해석 및 이행방법 제시

노동위원회가 단체협약 의미를 오해하여 잘못된 해석이나 이행방법 제시 시, 노동조합법 제69조에 따른 불복 사유(위법 사유)가 됨

노동위원회 견해의 객관적 의미가 불명확할 경우, 문헌 내용, 분쟁 재정 절차 당사자 주장, 조항 목적 등을 종합 고려하여 사회 정의와 형평에 맞게 합리적으로 해석해야 함

노동위원회 견해도 논리, 경험 법칙, 사회 상식, 거래 통념에 따라 합리적으로 해석해야 함