예 안녕하세요 오늘은 시용에 대한 판례 한 가지를 소개해 드리겠습니다 아주 뭐 중요한 판례라고 봐도 뭐 시용에 대해서 어

조금 뭐 쟁점이 되는 그런 판례입니다 몇 가지 우리가 놓치고 있는 판례 분리가 있으니까 그런 것들을 이번

시간에 좀 소개해 드리도록 하겠습니다 자 어떤 이제 그 버스 회사가 있었고요 거기에서 이제 갑이라고 하는 견습 기사를 뒀습니다

이제 훈련을 시켜 가지고 이제 버스 노선에 투입을 하려고 하는 거죠 자 어떻게 했냐하면 그래서

종업원 입사를 위해서 이력서를 제출했고 운전 면허증 경력 명세 이런 걸 제출을 했고 서류 심사를 통과를

했습니다 면접도 끝났고요 자 그러면 이제 버스 노선에 투입을 해야 되는데 당장은 투입이 힘드니까 이 1개월

정도는 버스 노선을 숙지하고 예행 연습을 이제 하기로 했습니다. 그래서 한 2주 정도는 이 회사의 정규 기사

죠. 회사의 기사분들요. 기사의 지시를 받아가면서 노선을 숙지하는 작업을 했고요. 그다음에 3주 동안은 실제로

이제 버스를 운행을 해 본 겁니다. 승객이 탑승한 상태에서 함께 이 기사분과 함께 운행 연습을 한 요런

구조였습니다. 자, 그러다가 이제 그 보통 시반 정도까지 출근을 하고요. 이제 고정 기사에, 즉 이 회사의 기사분의 지시에 따라서 연습을 해

왔어요. 자, 그런데 한 9월 25일자로 버스를 운행하다가 사고가 났습니다. 요추 저상을 걷어요. 어이 로자가 이걸

이유로 해서 그 산업체를 진행했습니다. 글로에 가서 이건 재니까 요양 급여를 달라. 이런 식의 산재 보험 급여를

신청한 겁니다 그러자 이제 글로벌 단에서 산재로 인정을 한 거죠 자 그런데 이제 뒤에서 아니 이걸 왜

산재로 인정하냐 이걸 산재로 인정하게 되면은 우리 보험료도 좀 올라갈 수가 있고 이걸 이유로 이 공단이 한 산재에

대한 승인을 좀 해달라 여기에 대한 소송을 제기한 이런 케이스입니다 자 그러니까 이게 중요한 건 이런 것들이죠

어 이분이 근로자면 이게 산재가 많은데 아직 이분은 근로자가 아니다 이분은 그냥 지금 훈련을 받고 있는

그 정도 단계다 보니까 근로자가 아닙니다 지금 근로계약서도 작성하고 있지 않고 그다음에 이 분에 대해서

임금을 아직까지 정해진 게 없습니다 그러니까 근로자가 아니기 때문에 산재로 인정해서는 안 됩니다 이걸 주장하고 계신 거죠 자 그럼 이제 이

문제 어떻게 할까요 이거죠 자 이 문제 핵심은 딴 게 아니고 이 기사분이 과연 시용 계약을 체결한

분인 거냐 그 문제가 하나 있고요 두 번째로 이게 시용 계약을 체결했으면 이게 근로 계약을 체결한 거냐 그죠

즉 근로자인 거냐 아닌 거냐 이게 중요한 문제입니다 자 거기서 이제 몇 가지의 이좀 가지를 치게 됩니다 먼저

이제 이분이 근로자가 아니다 그 시용 계약이 아닌 거다 이걸 주장하시면 뭘 얘기하는가면 이분이 정규 기사분 고는

이게 근로 이형의 차이가 있다는 겁니다 차이가 있으니까 이분은 근로자가 아닌 겁니다 아 이런 얘기를

하고 있고요 그다음에 이분이 실제로 일을 조금 하긴 했지만 대부분은 다 교육 훈련의 성격을 겸하고 있어요

그러다 보고 이건 그냥 훈련생인 것이지 뭐 근로자는 아닌 겁니다 이걸 얘기하고 있는 겁니다 그리고 또 한

가지는 이분이 근로자면은 임금을 지급받아야 되는데 우리가 임금을 따로 정하지 않았습니다 그러니까 이분은 어

시용 근로 계약을 체결한 근로자가 아닙니다 이걸 이제 주장을 하게 됩니다 그러니까 이제 공단에서 산

업 보험급여 결정 승인을 지급을 해야 되는 거 아닙니까 이걸 사해서 주장을 한 거죠 자 이거 어떻게 이해야 될까요

예 판례를 한번 보도록 하겠습니다 자 먼저 여기서 이제 근로 계약서가 따로 없죠 그럼 첫 번째

문제가 과연 이게 시용 근로 계약이라고 하는데 근로 계약이 이제 명시적인 약정이 아니고 묵시적인

약으로도 성립할 수 있는 거냐 이 문제입니다 예 가능합니다 계약은 이제 낙성 계약이 따라서 근로 계약은 이제 명시적인 약성이

있어야지만 하는 게 아니고 자 묵시적인 약으로도 성립할 수 있다 이게 판례 입장인 거죠 중요한 것은 종속

관계에서 근로를 제공하고 임금을 지급받고 있는 거냐 이게 중요한 것이지 명시적으로 체결해야 되는 거냐

그게 중요하지 않습니다 어쨌든 묵시적인 약으로도 근로 계약은 체결될 수 있다라고 하는 거 자 그렇게 하시고요 자 그러면 이제 뭘

얘기하는가 하면 이제 시용 관계 있는 겁니다 이게 이제 시험적으로 사용하는 이 관계 있는 거죠 자 이게 어떤 관계라고 예 글로기 관계입니다

예 이미 그 기간에 확정적인 근로 관계는 존재를 하고 있는 겁니다 이게 단순하게 다 근로 계약을 준비하게 한

과정이 아니에요 이미 시용 근로 계약이 존재하고 있는 거죠 즉 어 본계약을 체결하기 전에 어 시험적으로 사용하는 계약을 체결하고

있습니다 이게 시용 근로 계약이죠 단지 일반적인 본 계약하고 다른 점은 이 기간 동안에 업무의 적격성을

평가를 하게 돼 있어요 뭐 직업적 능력 자질 인품 성실성 런 것들 가지고 업무를 적격한지 요것들을

평가를 한다 만약 평가 결과 너무 이제 안 좋으시면 사용자가 해고를 행사할 수도 있다는 측면에서의 차이가

있긴 하겠지만 하지만 그렇다고 하더라도 어 확정적인 근로관계는 존재를 하고 있는 겁니다 이미

근로자는 시용 근로계약을 체결한 근로자입니다 자 그걸 이해하시고 자 그러니까 이제 근로자인 거니까 어 이제 공단에서 이제 산재

급여를 승인할 수 있겠죠 근데 회사가 뭐라고 하는가 하면 아 그런데 이 근로자라고 하더라도 이분이 근로

이용이 정규 근로자의 근로 내용과 좀 차이가 있다 이게 자 그러니까 이게 근로 계약이 아니지 않습니까라고

얘기합니다 자 그렇데 판례에서는 아 뭐 차이가 있을 수밖에 없죠 사실은 이게 시용이다 보니까 시용의 기본적인

목적은 업무의 적격성을 평가하겠다는 문제 하나 그다음에 해고권을 행사할 수 있다라고 하는 이것 하나 요런 차이가

있다 보니까 근로 용과는 정규 로자의 근로 내용과는 차이가 있어요 자 당연한 거죠 하지만 중요한 것은 종속

관계에서 근로를 한 거냐 이게 중요한 겁니다 근로를 했으니까 시용 근로계약은 성립하는 겁니다 어 정규

근로자의 근로 내용과 차이가 있기 때문에 이게 본 근로 계약은 아니죠. 하지만 시용 근로 계약은 이미 성립을

한 겁니다. 어 그랬더니 또 이런 얘기를 해요. 아니 이제 근로를 하고 있는 게 아니고 지금 교육을 받고

있다니까요. 이런 얘기를 하고 겁니다. 저 교육 훈련의 성격을 지금 함께 하고 있는 거죠. 그런 경우에도 이걸

근로 기약으로 이해할 수가 있습니까? 라고 했더니 예 판례가 인정하는 거죠. 자 업무 수행에 필요한 교육 훈련의

성격을 겸하고 있는 경우에도 어쨌든 일을 하고 있는 거죠. 종속 관계에서 근로를 하고 있는 겁니다. 그니까 일종의 교육 훈련을 받고 있는 측면이

있다고 하더라도 시용 근로 계약은 성립한다. 자 요게 이제 판례 입장이 돼 있는 겁니다. 자 그리고 또 한 가지 임금을 정해놓지 않았어요.

그러니까 이 기간 동안에 교육받는 기간 동안에 임금을 따로 정해 두지 않았습니다. 어 그러니까 근로계약의 핵심은

임금을 정하고 노동을 하는 건데 임금을 따로 정하지 않았으니까 어 이 시용 근로계약 성립을 부정할 수도

있지 않을까요? 이렇게 물어본 거죠. 자 그랬더니 판례에서는 뭐라고 하는가 하면 아 임금을 정하지 않았다는

것만으로 어 이제 시용 근로 계약 성립을 부정하지 마라 이렇게 하고 있습니다. 왜냐하면 임금 같은 근로조건은 경제적으로 우월한 지에

있는 사용자가 자신의 의사대로 정할 수가 있어요. 그러니까 이제 안 주는 걸로 이렇게 정할 수도 있다는 거죠. 그럴 여지가 있다는 겁니다. 그러다

보니까 이게 임금 등을 정하지 않았다는 것만으로 근로 계약을 부정해서는 안 된다 요런 내용을 가지고 있는 겁니다. 그러니까 이미 종속

관계에서 근로를 하고 있는 거니까 아 근로 계약을 체결한 근로자인 거다 얘기하는 거죠 단순하게 근로 계약

체결 과정 중에 있는 게 아닙니다 이미 시용 근로 계약을 체결한 거죠 자 그래서 우리 판례 입장은 이미 시용 기간이 성립이 된

것이고 따라서 어 이때 다친 것은 산업재해에 해당한다 입장을 유지하게 됩니다 어 이제 좀 노선 숙지하고

직접 운전하지 않는 경우도 있었어요 하지만 그런 것들도 회사의 이익을 위한 교육 훈련인 거죠 그다음에 피

교육자이기도 하지만 동시에 근로자라는 지위를 동시에 가지고 있는 겁니다 뭐 그러다 보니까 교육생 신분도 있다 보니 본 기사의 근로

이용과 좀 차이가 발생하는 거죠 자 그리고 이 교육 훈련도 어 종속적 관계에서 이루어졌습니다 그리고 이것들을 하는

이유가 제 해약권 행사할지 말지 이걸 판단하게 한 수단이 되는 겁니다. 여전히 근로를 제공한 것으로 볼 수

있는 거죠. 설사 근로 기약을 작성하지 않았다고 하더라도 근로 기약은 묵시적으로도 가능합니다. 그리고 임금을

지급받지 않았다고 하더라도 이건 사용자가 뭐 임의로 할 수 있는 여지가 큰 거니까 자 이러한 사정만을

이루 해서 시용 계약의 성립을 부정할 수 없다. 이런 판례가 나오게 됩니다. 자 그래서 이제 어 이제 산재보험에

대한 급여 결정을 인정한 그런 판례로 이해하면 되겠습니다. 자 오늘 판례는 뭐 시용 근로계약에 대한 아주 뭐

일반적인 판례에 플러스 약간 좀 세부적인 세밀한 판례들 즉 임금을 정하지 않았다고 하더라도 근로계약이

될 수 있다 혹은 교육 훈련을 좀 겸하고 있다고 하더라도 근로 기간이다 그다음에 본체용 본 근로자라고 이제

근로 이용의 차이가 있다고 하더라도 시용기간 설정을 부정할 수는 없다 이런 식의 좀 잔잔한 그런 판례

리들을 좀 받습니다 뭐 그런 것들도 이해하시고 시용의 내용들을 보시면 좋겠습니다 자 오늘 판례 강의는 이것으로 마무리하겠습니다 감사합니다

[노동법판례] 시용근로계약의 성립여부 - 교육훈련의 성격을 겸하거나 임금을 정하지 않은 경우 ( #2019두55859)

[노동법판례] 시용근로계약의 성립여부 - 교육훈련의 성격을 겸하거나 임금을 정하지 않은 경우 ( #2019두55859)

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