으 [음악] 4 or 5 네 안녕하세요 그녀입니다 자 오늘은 해고 금지 기간에 대한 판례를 한 가지 소개드리겠습니다

여러분이 알고 계신 것처럼 해고 할 수 없는 기간이 근로기준법에서는 두 가지로 나뉘고 있습니다 첫 번째로 업무상의 부상이나 질병의 요양을

위해서 휴업 기간이 해고할 수 없는 거죠 그 30일간 더해 줘야 합니다 그리고 임신 중의 여성이 출산을

따라서 휴업한 기간과 그 30일 난 후에도 해고를 금지해요 다른데 이 오늘 볼 케이스는 요양 때문에 그 휴업을 했는데 이게 부분

유골 한 겁니다 그러니까 안전이 전체 유란 게 아니고 일부는 나오고 일부는 토론 칠하는 시골에서 부분 욕을 안

거죠 그러면 이런 식의 업무상의 부상 때문에 부분적으로 휴업하는 기간도 해고를 금지할 수 없는 해고 금지 기간에

안에 포함되는 것인지 이게 다투어진 이런 사건으로 1 하시면 되겠습니다 한번 사례를 보여 드리도록 하겠습니다

잡을 오자 파비스 9 요요 값과 2015년 10월 5일자로 근로계약 알게 됐어요 잘 보시게 되면 이게 글로 해약

이라는 삶보다는 뭐 괴롭게 하긴 한데 그 시용 계약 으로서의 근로계약으로 보셔야 될 거 같습니다 보니까

수습기간을 1개월에서 3개월 한다 이런 편 뜨고 있지만 어디에 은 내용을 잡으 시계 되면 엄밀하게는

시험 계약을 제 1항 으로 보입니다 이 기간 중에 적합도를 판단하겠다는 거죠 이번에 적성 자질 능력 적응도

이걸 판단해서 어 1 3개월 지난 다음에 정식 직원으로 채용할 지를 판단하겠습니다 이런 게 아니니까 자원 시용 이라고 보는

것이 맞을 것 같습니다 i8 에서도 이것이 영향으로 보고 있어요 [음악] 다른 이제 일을 하고 있습니다 그런데 2015년도 12월 10일자로

그 회사가 공장을 이전했던 것 같아요 그래서 이거 날리면 이제 아무래도 뭐 책 나르고 서랍장 나르고 해야 될 거

아닙니까 그래서 일로 자가 수납장을 들다가 허리 통증이 좀 있었는데 여기에 제 발이 되는 구조였습니다 너무 심해서

예 그 다음날 응급실로 이송돼 써요 이틀 동안 입원했습니다 자리고 5월 10 날짜 다시 출근을

해서 일을 하기 시작했습니다 에 그런데 이제 공장이전 했으니까 아무래도 물품을 또 정리 해야되죠 자

그래서 2015년도 12월 14일부터 12월 19일까지 물품을 정리해도 했어요 하다보니까 증상이 더 심해진 거죠 자 이런 상황이

벌어진 겁니다 그리고 2015년도 12월 30일자 에 병원에 갔더니 이런 진단을 받아 온 거예요 여기에 수술 안 하면은 마비가 될 수

있다 이런 진단을 받아 온 겁니다 자 그리고 나서도 허리 나도 자들 참 이게 일을 너무 열심히 해주고 진짜

힘들게 일을 하고 있습니다 아 2분이 한 운을 가 신가요 흘러가서 2010년도 1월 일자 1월 7일 짜 의

수술 낫지 않고 비수술 요법으로 치료를 하게 됩니다 그러면 택해서 이거죠 아무래도 수술을 받아야 되는데 이렇게 하다 보니까 허리

통증이 더 심해지게 됩니다 회사 얘기 했죠 이랬던 회사가 약간 허리를 적게 쓰는 조립 실로 전화

매칭을 이 근로자를 하게 됩니다 그리고 이 근로자 보니까 아 이거 산재 다 이게 내가 서랍장 들다가 다친 거니까 산업재해 입니다

고걸 이제 침착하게 해서 사회에 진단이 필요하거든요. 산재 신청을 위해서 1월 12일자 의사의 진단서를 받게 됩니다. 그때 그

사회의 초진 소견 속엔 어디 있는가 하면 한 8주 간의 통원 치료가 이상이 된다. 이 정도가 되면은 그리고 일을

하면서 부분 취업 치료도 가능하다. 그러니까 통원 치료 하는 것도 가능합니다. 이런 진단을 받아 온 겁니다. 2010년도 1월 14일자 의 이

허리 치료를 통한 치료를 받기 위해서 이게 출근을 하지 않은 거죠. 자 그리고 요 날짜가 인 저도 날짜가

하면 사용자가 본청 안하기로 통 반 낫잖아요. 1월 4일자 에 이제 근무 평가 하게 됩니다. 2분을 정식적으로 행하지 말 지에 대해서

평가를 했는데 평가 결과가 체험하는 속으로 이 안하는 방향으로 배가 나온 거죠. 그래서 본 시험 하지

않기로 통보를 하게 됩니다. 그리고 올라는 1월 19일자로 어 이거 산재 다르면서 산재 급여를 신청하게 돼야

그리고 의 글로 복숭아 안에서는 2월 26일자로 요양급여 산재 급여 중에 요양급여를 지급하기로 결정하게 됩니다.

1월 19일부터 입원을 40일 기도 1 이제 하게 되고요 결정을 하게 되고 3월 1일부터 톤 42 라고 해서 요양급여를 결정을 하게 되는

구조입니다. 다른데 이 모자는 1월 14일자로 어 이제 동체와 나기로 통보를 받은 거죠. 자 그러면 어쨌든 간에 이 근로자를

해고란 그 기간은 부분 휴업 기간입니다. 아까 통원 치료를 받으면서 업무상 질병의 요양을 위한 휴업을 하고 있는

거죠. 그러면 이런 식의 완전한 이번에 아니고 부분이 수업도 해골 할 수 없는 그런 기간에 포함되는 것인지 자

만약에 요 기간에 포함된다라고 한다면 이 해고는 부당해고가 되는 것입니다. 두 번째로 여기 쉬운 게 하게 되잖아요. 시용 계약 항상 해롭다는

것은 쉬움 각도 근로계약입니다. 따라서 시험 기간 동안 본성을 거절하게 되면 그게 해고가 되는 거죠. 그러면

이 본체를 거부하는 내용도 해고 금지 기간에 대한 법 조항의 적용을 받게 되는 데 그 내용이 무엇인지 자유 두 가지가 문제가 되는 그런 게

있습니다. 3번에 판례의 요지를 보러 갈까요? 자 보도로 하겠습니다. 여기 과거에도 유사한 판례가 있긴 했는데 조금 더

이 정치학의 세부적으로 파일을 만들어 낸 것으로 이해하시면 되겠습니다. 첫 번째 해고 금지 기간에 취지입니다. 이거 지지는 뭐 모든 해고 움직여

안에 나올 수 있는 그런 판례 보내야 되겠죠. 자 두 가지가 있는 거죠. 하나가 노동력을 상실한 원기가

업무상 부상 질병 때문에 휴업한 기간이죠. 그 다음에 능력을 회복하는 데 필요한 기간이 이제 그 30일이 되는 겁니다.

그래서 상실하고 있는 기간과 회복하는 데 필요한 기간에 대해서는 어떻게 해요? 절대 복제 대 보아가 실직의 위협으로부터 살펴보겠습니다.

무슨 말인가 하면 이것은 무조건 이 해고는 무효가 됩니다. 절대적으로 보았기 때문에 해고 금지 기간이 한

해고는 해고가 무효가 되고 그때 해고하게 되면 벌칙 조항도 지금 받게 된 형태가 만들어져요. 아주 강력한 보호

조항을 가지고 있는 거죠. 자 그 다음에 아 이제 그러면 절대 할 수 없는 건데 요 요양을 위해서 필요한 휴업에 이게 부분이 또

포함되는 것인지 많이 포함된다고 한다면 이게 어떻게 판단할 것인지 자 이 두 가지가 문제가 되게 됩니다.

자 우리 8a 시라는 가능성을 알아보겠어요 다섯 번째로 이게 정상적인 노동력으로 출근을 전혀 알 수 없는 경우도 해결할 수 없지만 일부 상실

했어요 그리고 농 역으로 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 까이 근로자가 지금 일부

추구 나오긴 하지만 정상적인 노동력으로 하지 하지 않는 겁니다 그래서 부분적으로 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 정 하겠어요 이런

부분이 휴업 또 에 해결할 수 없는 금지한 에 포함된다 이렇게 보고 있습니다 그러면 과연 그런 기간에 포함되는지

그런 후 빈 지를 판단해야 했죠 자 그런 휴업 인지는 이미 이거 나와있던 팔립니다 업무상의 부상 등의 정도 치료 과정

치료의 방법 업무의 내용과 강도 블로 자의 형태 이런 식의 어떻게 해요 객관적인 그러니까 이게 주관적으로

휴업을 왜 뭔가 이게 어 사랑의 인술 아주 보는 게 아니고 객관적으로 이게 정말로 필요한 효빈

것인지를 종합적으로 판단해서 우리가 2판 하겠습니다 이런 판례를 제시하게 됩니다 아주 산 판례의 내용들을 조금 더

이거 점차 시킬 거다 이렇게 하심 되겠습니다 자 그 다음에 그러면은 어 이제 쉬운 근로자에 대한 분기에 아까 모두 뭐가

될까요 해가 되게 찍어 줘 그리고 마찬가지로 이 범위는 제공됩니다 그래서 어 이제 업무 상체를 입은 근로자를 포함하겠다 절대 보아는 거죠

따라서 이 좋아하는 요 시험 근로자에 대해서도 동일하게 인정이 돼요 따라서 요 휴학 기간 에 객관적으로 필요한

부분이 없기 간다고 하더라도 객관적으로 필요한 기간 소개는 예 시험으로 잘 회보 하거나 본계약 체결을 거부하지 못한다 자 여기에

우리 팔레 시각에 되어 있습니다 자 그럼 이제 하나의 팔레 보시게 되면 이건 이미 있던 팔립니다 이 밑은 판례의 내용들을 조금 더 이제

어 세부 사항을 만들어 낸 거죠 자 이 밑은 판례를 잠깐 소개드리겠습니다 자 이렇게 보이는 거죠

자 만약 회사의 2분이 나왔다고 하더라도 이건 해고할 수 있는 거냐 그렇지 않다 라고 하는 거예요 아 해고할 수 없는 금지 기간을

판단할 때는 추어 파지 않고 정상 추구하고 이 용어 그 다음에 휴 업하고 있다고 하더라도 효 팔 필요가 있다고

인정되지 않는 경우 이런 경우에는 해고할 수도 있다는 거야 자 중요한 뭔가 하면은 정상 출근 하고 있는 경우에는 해볼 수 있다는 건데 정상

출근 하고 있다는 게 뭐냐 하는 거냐 이거죠 나왔다고 하면 무조건 해고시키는 건 아니야 그렇잖아 봐요 그렇지

않다는 거예요. 이때 정상적으로 주원하고 있는 경우란 단순히 출근하고 있다 이게 아니고요. 정상적인 노동력으로 일을 하는 경우를 의미하는 겁니다. 그래서 객관적으로 요양을 위한 기간이 필요해요. 까지 전부 유업 이건 1부 500원

객관적으로 요양을 위한 기간이 필요합니다. 그런데 여러 가지 다른 사정으로 죽은 척 하고 있다 이런 경우는 해고할 수 없는 기간이 다 보겠다는

거죠. 자 그리고 이 보신 대로 얘기 객관적으로 요양이 필요한지는 업무상의 질병 3회 정도

부상의 치료과정 및 치료방법 업무내용 강도 그러니까 옆에 이런 식의 객관적인 사정을 종합해 판단하겠습니다. 이렇게

팔레트 도로 이해하시면 되겠습니다. 어 해고 붐 저 안에 대한 그런 8 이들은 많지 않습니다. 많지 않기 때문에 에 나온 벌레들은 다음

이해하고 중요한 것으로 이해하시고 학습을 하시면 좋겠습니다. 아, 자호는 라인이 것으로 마무리하겠습니다. 고맙습니다. 즉

[노동법판례] 부분휴업과 해고금지기간 ( #2018두43958 )

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