[음악] tera [음악] 갱신 기대 궐에 범위 근로 계약 취업 규칙 단체가 박 등에서 기간 만료 에도

불구하고 일정한 요건이 충족되면 방에 근로 계약에 갱신 된다는 취지의 규정을 두고

있거나 그러한 규정이 없더라도 근로 계약의 내용과 근로 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위 에 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건 이나 절차에

설정 여부 밀 그 실태 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 방의 근로 관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로 계약 당사자 사이에 일정한 요건이

충족되면 근로 계약에 갱신 된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로 계약이 갱신할 수 있으리라는 정당한 기득권이 인정되는 경우에는

사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로 계약의 갱신을 거절하는 것은 부당 해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고 이 경우 기간 만료 후에 근로 관계

는 종전의 근로 계약이 갱신된 것과 동일하다. 고령자에 대한 갱신 기대 권 범위의 적용 여부 기간제 법의 입법 취지가 기간제 근로자 및 단시간 근로자에 대한 불합리한

차별을 시정하고 근로 조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면 기간제 법 제 4조 제 1항 단서에 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신 기대 권에

관한 위 법리에 적용이 배제된다고 볼 수는 없다. 갱신 기대 권 범위와 함께 기간 제법 및 고령자 고용 법의 규정들이

입법 취지와 사업장 내에서 정한 청년의 의미 및 정년 이후의 기간제 근로 계약을 체결하는 근로 계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두

고려하면 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로 계약을 체결한 경우에는 앞서 본 제반 사정 후에 해당 직무 성격에 의하여 요구되는 직무 수행

능력과 당해 근로자의 업무 수행 적격성, 연령에 따른 작업 능률 저하나 위험성 증대에 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태

및 계약이 갱신된 사례들을 종합적으로 고려하여 근로 계약 갱신에 관한 정당한 기대 권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다

갱신 거절의 합리적 이유에 대한 판단기준 및 증명 책임 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대 권을 인정하는

취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고

기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대 권이 있음에도

사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의

지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정 여부와

운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지, 능력, 성과, 근태 등의 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때

객관적이고 합리적이며 공정한 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정이 관한 증명 책임은 사용자가 부담한다.

신규 채용 절차로의 전환을 통해 대규모로 갱신을 거절한 경우, 합리적인 이유 판단 기준, 특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대 권을

보유한 기간제 근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채

재계약 절차가 아닌 신규 채용 절차를 통하여 선발 대회만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에

대한 정당한 기대 권을 전면적으로 배제하는 것이므로, 사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 되는 경영상 또는 운영상의

필요가 있는 제 회 관한 근거 규정이 있는지 이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지 그

대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 등을 종합적으로 살펴보아 그

주장의 당부를 판단하여야 한다. 기간 만료 후 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대 권이 인정되는

경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당 해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로 근로자로서는 근로계약

기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다. 인연을 넘는 갱신 기대 권 인정 여부와 갱신 거절의 효력을 다툴 법률상

이익이 기관 제법 제 4조가 사용자는 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있음이 원칙이고 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자는 기간의

정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있더라도 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데

있음을 고려하면 위 규정에 의하여 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대 권 형성이 제한되는 것은 아니다

따라서 기간제 근로계약이 기간제 법의 시행 후에 체결되었다고 하더라도 괴기한 근로관계가 반드시 2년 만에 종료된다거나 총 사용기간이 2년을

넘게 되는 갱신 기대 권이 인정될 수 없다고 볼 것은 아니다. 기간제 근로자에게 정당한 갱신 기대 권이 인정될 수 있는 경우에는 최초

계약에 근로관계의 계실 부터 2년이 지난 시점에 당연히 근로관계가 종료될

것이라고 가정하여 그 시점이 경과되었다는 이유만으로 갱신 거절의 효력을 다투는 소의 이익을 부정할 것은 아니다

판례낭독 : 기간제법 - 갱신기대권