예 안녕하세요 김입니다 아 아마도 여러분들이 뭐 임금 체불에 대한 형사 처벌에 대해서는 판례를 볼 일이 많지

않을 건데요 자 오늘 그 판례를 하나 소개해 드리도록 하겠습니다 어 임금 체불은 우리나라에서는 일종의 범죄

행위로 보고 있습니다 단지 반의사 불벌죄 피해자 의사에 반해서 처벌할 수 없는 그런 범죄 유형으로 돼 있죠

아 그리고 또 실제로 임금 체불의 어떤 범죄는 고의범 그러니까 근로자에 대해서 임금 체불 고의가 있어야지만

처벌할 수 있는 그런 범죄 형태이거나 임금 체불에 대한 처벌을 할 수가 없는 구조입니다 그럼 과연 이게

고의성을 어떻게 판단할지 자 이게 문제가 된 그런 케이스로 볼 수가 있습니다 어 두 가지 사례가 있는데요

두 가지 사례 각각 임금 체불의 고의를 다루는 그런 사건이고 나머지 개별적인 노동법 주제에 대해서도 좀

볼 수 있는 그런 사건으로 보시면 되겠습니다 자 첫 번째 사건은 이제 이제 항공사에 이제 기내의 청소를 하는 용역 업체가 있었고요 용역

업체와 계약을 체결한 근로자가 계신 겁니다 자 이 근로자가 이제 근로 계약을 체결해요 근데 이 멘파 업체의

근로 계약서가 다 통일적 있니다 그니까 이게 뭐 다른 내용이 들어가지 않고 모든 근로자에 대해서 동일한

내용으로 근로 계약서가 들어가 있는 거죠 자 이 근로 계약서에 이 탄력적 근로 시간제가 규정이 되어 있습니다

그러니까 2주 이내의 탄력 근로시간제에 대한 용이 들어가 있는 거죠 자 그런데 우리가 력로 시간제를

도입하기 위해서는 이제 필요적 기재 사항들이 있습니다. 그런데 그런 기재 사항들이 기재가 돼 있지 않은, 뭐 그런 상황으로 하시면 되겠습니다.

그리고 우리 멘파 업체에 체육 규칙이 따로 없었냐? 그렇지 않습니다. 체육 규칙이 별도로 존재하고 있는 거는

상황이었어요. 자, 탄력적 근로 시간제, 가장 중요한 핵심은 탄력 시간제를 도입하게 되면은 하루 8시간, 한 주에

만 시간을 일한다고 하더라도 평균된 근로 시간이 한 주에 만 시간 안에 있으면은 연장 근로가 아닌 걸로 보는 거죠. 그죠? 자, 그래서 이 회사가

연장 근로 상을 지급하지 않은 이런 케이스로 보시면 되겠습니다. 어, 연장 근로 상을 지급하지 않은 것이 임금 체불에

고의가 있는 것인지 이게 다투어진 그런 사건으로 보시면 되고요. 자, 두 번째 사건은 외국 학원이 있었고요. 이 학원과 강사가 역시

강의 용역 계약을 체결하는 그런 겁니다 자 그런데 용역 계약을 체결해 놓았지만 어이 계약서를 보니까 이

근로자를 근로자로 명시가 되어 있습니다 그러니까 에 다른 이제 강사라고 하는 이름이라는 다른 이름을 쓰지 않고 근로자입니다 이렇게 명시가

되 있고요 그리고 이 계약서 안에 근로시간 퇴직에 대한 문제 해고에 대한 문제가 규정이 돼 있어요 그리고

수업 관리에 대한 최종 결정권이 지금 학원에 있다 뭐 이런 식의 내용이 좀 들어가 있습니다 그리고 학습 진도를

관리를 하는데 일차적인 관리는 물론 감상하겠습니다 하지만 여기에 대한 구체적인 지시는 학원이 하는 것으로

이렇게 돼 있습니다 그리고 만약에 강사가 하루 결근하게 되면 하루 임금을 공제한다 이런 내용도 들어가

있습니다 자 무슨 말인가 하면 계약 자체는 이제 근로 계약서가 아닌데 근로 계약으로 볼 만한 내용들이 많이

들어가 있는 거죠 자 이런 상황에서 이제 계약서에 이런 용어가 들어가 있습니다 만약에 강사가 계약 기간을

지키지 않고 일방적으로 계약을 파기하게 되면 1개월치 급여를 임금을 위약금으로 지불한다 뭐 이런 내용이

들어가 있었던 거죠 어 그런데 강사가 이제 계약을 파기했습니다 그러자 한 달치 월급을 뭐 지급하지 않은 요런

케이스가 발생한 겁니다 이걸 로해서 임금 체불에 대한 범죄로 어 이제 공소가 제기된 뭐 그런 케이스로

이해하시면 되겠습니다 과연 마찬가지로 역시 임금 지불에 고의가 있는지 여부가 다투어진 그런 사안으로 보시면

되겠습니다. 자, 이제 가장 그 중요한 용이 뭔가 하면은 사실은 이제 세 번째입니다. 어, 임금 체불의 고의가 있으려면 이제 임금 시급 의무가

존재하는 것인지 그 범위가 어떤 것인지 걸 다만 한 근거가 있다라고 한다면 이 고의가 없는 걸로 보게 됩니다. 그러니까 이 회사가 임금 지급

업무의 전부와 범위에 대해서 다투 만한 근거를 가지고 있는 것인지 요게 중요한 구조가 돼요. 자, 그러면 이걸

어떻게 판단할 것인가 이 판단 기준을 잘 보셔야 됩니다. 그리고 이제 다른 내용으로 과연 그럼 탄력근로 시간제를

어떻게 도입하는 것인지 특히나 이 케이스는 2주 이내였다 이의 탄력 시간제의 도입 요건과 그 지지를 이제 보게 되고요. 강사

사건에서는 지금 어 손해배상액을 예정하는 계약을 체결한 거죠. 그러니까 이제 기간을 지키지 않게 되면

근로하지 이제 근로를 하지 않게 되면은 한 달치 월급을 이제 위약금으로 지불한다 이런 내용이니까 사실상 손해배상액을 예정하는 계약을

체결하는 겁니다 효력이 있는 것인지 그다음에 이제 여기 효력과 또 다른 문제로 한 달치 월급을 이제 상계하고

지급을 한 겁니다 그러면 어 임금을 전액을 지급하는 구조가 돼야 되는데 여기서 계라는 거죠 이 상계에 대한

또 이 효력이 있는 것인지 것도 함께 다뤄진 그런 사건으로 이해하시면 되겠습니다 자 어쨌든 핵심은 그거예요

핵심은 임금 지급 의무의 존부에 대해서 다툴 만한 근거가 있는 것인지 요걸 보셔야 되고요 그다음에 이 근거를

어떻게 판단할 것인지 판단 기준을 중심으로 보시면 되겠습니다 자 그러면 이제 여러분들이 탄력 시간에 대한 내용들을 가볍게

보도록 하겠습니다 자 탄력 시간제 같은 경우는 2주 이내에는 취업 규칙으로 도입할 수 있고 3개월 이내 내나

6개월 이내 같은 경우에는 근로자 대표하고 서면 합의가 써야 되는 거죠 자 이주 인회 같은 경우에는 근로자 대표와의 서면 합의는 필요

없습니다 하지만 취업 규칙으로 도입 가능하죠 자 그러니까 2주 이내에 단위 기간 정한 탄력 시간제라고

하더라도 취업 규칙은 있어야 됩니다 그러니까 이 케이스는 취업 규칙으로 도입이 가능하다 렇게 이해하셔야

되고요 자 무슨 말인가 하면 취업 규칙으로 도입해야 되는 것이지 근로 계약이나 근로자의 개별 동의 이걸

통해서 탄력 시간제를 도입해서는 안 된다 2주 이내라고 하더라도 취업 규칙이 존재를 해야 되는 겁니다 왜

그럴까요? 예, 취업 규칙으로 도입을 한다는 의미는 이걸 도입하기 위해서는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 동의를 받아야

되는 거죠. 불이익 변경이 되는 거니까. 근데 그렇지 않고 이걸 근로 계약으로 도입할 수 있다 이렇게 해 버리면은 이

준법 사항 1항의 단서의 취지, 즉 노조가 있으면 과반수죠. 없을 경우에는 과반수가 동의해야 된다. 이

취지가 무색해지기 때문에 반드시 취업 규칙으로 도입해야 된다. 이게 판례 입장이 되겠습니다. 자, 그다음에 아까 봤지만

근로자라고 한다면 근로자와의 근로 계약을 체결할 때 20조 위반 계약은 안 됩니다. 그러니까 손해배상액을

예정하는 계약이 금지가 되어 있죠. 대표적으로 어, 만약에 약정 기간 이전에 퇴직하게 되면은 어, 이제

사용자의 손해에 어떤 어느 정도 발생했는지 요걸 묻지 않고 어 곧바로 일정 금액을 지급하기로라는 약정 이게 바로

대표적인 손해배상액을 예정하는 약정입니다. 이 효력은 인정할 수가 없죠. 그러니까 아까 봤지만 그 학원 강사와

학원의 그 계약은 계약 효력을 인정할 수가 없습니다. 철사 계약 효력을 인정을 할 수 있다고 하더라도 어 또

뭐가 걸리는가 하면 임금 채권은 상계가 금지가 됩니다. 임금은 전액을 지급해야 되죠. 그래서 사용자가

근로자에게 어떤 대출금이 불법에 따른 손해 배상 채권 요걸 가지고 있다고 하더라도 어차피

임금 채권 아고 상계를 못합니다. 두 가지가 다 걸리는 거죠. 어차피 손해배상액을 예정하는 계약은 효력이 없고요

설사만 그걸 인정했다고 하더라도 임금 채권과의 상계는 금지가 되는 요런 구조를 가지고 있습니다. 자, 그러니까 이제 핵심은

이거죠. 이걸 왜 지금까지 보고 있는가 하면은 과연 이 사용자에게 임금에 대한 지급 의무의 존부와 범위에 대해서

다툴 만한 그런 근거가 있는 것인지 요걸 따져보기 한 것으로 이해하시면 되겠습니다. 만약에 이제 임금에 대한

지급 의무의 존부와 범위에 대해서 다툴 만한 근거가 있다라고 한다면에 고의를 인정하기가 힘듭니다. 임금 채불의

고의가 없는 거죠. 그러면 이 재를 이제 이로 처벌할 수가 없는 구조입니다. 그럼 과연 임금 지급 의무의 존부와

범위에 대해서 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 상자의 지급 거절 이유, 그다음에 그 지급 의무의 근거, 회사의

조직과 회사의 규모, 회사의 사업 목적, 그다음에 어떤 다툼이 생긴 당시에 여러 사정 요걸 비춰 가지고 어

판단을 해야 되는 구조입니다. 자번 따져 보자요. 그죠? 어 제일 중요한 게 아마 사용자에게 지급 거절 이유가 되겠죠. 그죠? 어 그리고 지급

의무에 근거가 될 겁니다. 근데 탄력적 근로시간 사건에서는 시역 규칙이 별도로 존재하고 있어요. 현재

그러니까 이 글로기 학수를 취역 규칙으로 평가할 수가 없는 겁니다. 그리고 내용 자체도 이 탄력 시간제 대한 그런 내용이 정확하게 들어가

있지 않기 때문에 이건 지역 규칙이 아니다라고 볼 수 있습니다. 따라서 탄력 시간제가 유효하게 도입 어

시행되고 있는 것으로 보기 어렵습니다. 그러니까 연장로 상이 발생하지 않는다. 이거 다툴만한 근거가 있냐요? 근거가

있다고 보기는 어렵습니다 어렵기 때문에 고의성이 있다고 봐야 될 거고요 그다음에 학원 같은 경우도 이 근로자로 강사를 인정하지 않는

인식하지 않은 거기에 대해서 정당한 이유를 인정할 수가 없죠 수많은 이제 근로자로 볼 만한 사정이 나와 있습니다 그리고 설사 이제 이 손해의

상을 예정하는 계약을 했다고 하더라도 이 계약 자체가 무효가 되고요 그다음에 어 이 인급 채권을 사용자

가지는 이제 채권을 이 채권을 자동 채권으로 해서 임금 채권과 상계하는 것은 어차피 금지가 됩니다 따라서 이

케이스도 어 이 근로법 위반에 고의가 있는 것으로 볼 수 있다 요게 판례 시각입니다 따라서 임금 체불에 이제

근로법 위반의 그런 고의가 있기 때문에 때문에 이제 처벌할 수가 있는 구조가 만들어지겠죠 자 그러니까 이

케이스는 뭐 실무적으로는 좀 중요한 케이스인데 뭐 수험으로는 좀 단순한 사례에요 수적으로는 임금 체불은

고의범이다 이해 하시고요 이 고의범 판단하기 위한 가장 중요한 것이 지급 의무의 존부와 범위에 대해서 다툴만한

근거가 있는 것인지 이게 핵심이에요 다툴만한 근거가 있는지에 대한 판단 기준은 자 요렇게 네 가지를 가지고

판단하고 있다라고 하는 것 뭐 그렇게 이해하시면 되겠습니다 자 오늘은 좀 실무적인 주제였고 임금 체불의 어떤

고의에 대해서 어떻게 판단할지 여기에 대한 판례들을 소개해드렸습니다 자 오늘 판례 강의는 이것으로

[노동법판례] 임금체불의 고의 ( #2020도16431, #2022도2188 )

[노동법판례] 임금체불의 고의 ( #2020도16431, #2022도2188 )

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