[음악] tera [음악] 1 해고의 서면 통지 취지 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와

해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고 사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데

신중을 기하게 함과 아울러 해고의 종부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁의

적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고의 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지 더

이해 보통 제 서면에 해고 사유 등을 기재하는 방법 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서

해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계 해고 할 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는

구체적인 사실 또는 위 내용을 기재하여야 하며 징계 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙에 조금만

나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. 클록 이중 법규정에 내용과 취재 쉬운 기간 만료 시에 본 근로계약

체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면 쉬운 글로 관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는

경우에는 해당 근로자로 하여금 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적 실질적인 거부 사유를 서면으로

통지하여야 한다고 봄이 타당하다. 3. 이메일에 의한 해고 통지 효력 클록이 중 법 제 27조는 해고 사유와

시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 정하고 있을 뿐 그 서면의 형식을 별도로 정하고 있지 아니하다. 여기서 서면이란 일정한 내용을 적은

문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게

확인할 수 있고 이메일에 해고 사유와 해고 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등

서면에 의한 해고 통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는

이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니며 인정 등을 고려하면 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상

이메일에 의한 해고 통지도 앞서 본 해고 사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조에 입법

취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고 통지로 볼 수 있어야 할

경우가 있다 3 다시 1 징계 결과 통보서가 해고의 서면 통지에 해당하는지 여부 근로기준법 제 27조는 해고 사유와

시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 정하고 있을 뿐 그 서면의 형식을 별도로 정하고 있지 아니하다 이메일로 보낸 징계 결과 통보서에는

해고 사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있고 원고가 이에 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상

근로기준법 제 27조가 정한 서면에 해당한다고 할 것이고 그 명칭이 해고 통지서가 아닌 징계 결과 통보서

라는 이유만으로 위 서면에 해당하지 아니한다고 할 수 없다 사회 보살을 전혀 기재하지 않은 서면 통지의 효력 해고 대상자가 이미

해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서의

해고 사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 그러나 근로기준법 제 27조에 규정

내용과 취지를 고려할 때 해고 대상자가 해고 사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도 사용자가

해고를 사유로 통지하면서 해고 사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제 27조를 위반한 해고

통지에 해당한다고 보아야 한다. 4. 해고의 사유 통지 제시, 징계 사유에 대한 기대 가능 여부 해고 대상자가 이미 해고 사유가

무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고 통지서의 징계 사유를 축약해 기재하는 등 징계

사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고 통지라고 할 수는 없다. 징계의 경우 근로기준법 제

27조에 따라 서면으로 통지된 해고 사유가 추상적이거나 다소 불분명하더라도 징계 절차에 소명 과정이나

해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고 사유에 대한 서면 통지 과정에서까지

그와 같은 수준의 특정성을 요구할 것은 아니다. 성 비위를 해고 사유로 하여 징계 면직으로 해고 통지를 할 때 각 행위를

측정하는 정도, 성 비위 행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이

달라질 수 있으므로 원칙적으로 난 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방,

행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여

복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고 사유의 서면 통지 과정에서 개개

행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다. 성 비위를 해고 사유로 하여 징계 면직으로 해고 통지할 때 각 행위를 특정하지 않은

정도의 성 비위 행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미, 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질

수 있으므로 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위의

유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여

복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고 사유의 서면 통지 과정에서 개개의

행위를 모두 구체적으로 특정해야 하는 것은 아니다

판례낭독 : 근로관계의 종료 - 해고 - 해고의 서면통지