으 [음악] 4 or 5 예 안녕하세요 그럽니다 오늘은 기간제 근로자에 대한 계약 갱신에 대한 키포인트도 있고 거기에 대한

중요한 쟁점이 하나 있습니다 거기에 대한 핵심 내용을 소개해 드리도록 하겠습니다 자료 보통 그 기간제 근로자에

대해서는 계약에 대한 갱신 기득권이 있냐 이걸 주로 다뤘는데 사실은 그 뒤에 중요한 문제가 또

있는 거죠 에 갱신에 대한 기득권을 가지고 있으면 무조건 계약을 갱신해야 되는 것인지 뭐 그렇지 않습니다

에 경우에 따라서 이 계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 있다 라고 한다면 계약 갱신을 거절할 수 있어요 가능합니다

자 그럼 과연 계약 갱신에 대한 기득권을 가지고 있는데 계약 갱신을 거절하는 데에 합리적인 이유가 있는

것인지 이것들을 어떻게 판단하지에 대한 기존의 대한 문제에 여기에 이제 팔려 하나 있구요 그 다음에 이제 계약 갱신을 거절할

통보합니다 그 경우에 계약인 싱 더 절의 통보 시에도 우리가 어떤 해고 할 때는 해고를 서면으로 통보를 해야 되요 사유를

그리고 시기를 에 그런데 계약 해고를 서면으로 통지하지 않게 되면 그 해고는 무효가 되는 거죠 그럼 계약에 대한 갱신 거절의 대해서도

이글루 준법 27쪽 즉 서면으로 통보해야 된다 만약에 성능을 어떤 것이 않게 되면 그 해고는 효력이 없다

이 내용을 적용하는 것인지 이게 다투어진 중요한 사건이 하나 있습니다 자 거기에 대한 레벨 1을 소개드릴께요

자 한번에 판례의 내용을 쭉 1포 들어가겠습니다 아 이 분이 이제 아파트 경비 하시는 분이군요 기간제

근로계약을 체결한 예쁜 이십니다. 어 대학을 보니까 이제 계약 기간에 대한 계약 조항이 일 년이 아니에

기간제 근로자인 것을 확인한다. 우리 서로 서 이것들을 가지고 있고 그 다음에 이 계약 규정에 갱신이 됐고

는 없습니다. 뭐 이런 표현을 쓰고 있어요. 그리고 근로관계 종료는 기간제 근로자다 보니까 기간이 만료되는 날짜를 어

퇴사로 한다. 이런 식의 에 계약 조항을 두고 있습니다. 자 아파트 경비 일하시는 기간제 근로자 갑과 을이 있었구요

역학과 우리 가까이 가보니 인지 2008년도 8월 14일자부터 9월 10월이 까지 계약을 체결했고 그

다음에 9월 14일부터 12월 31일까지 계약을 체결했습니다. 입찰 당시에 이미 고령자입니다. 만 64세에 입사하셨구요

자 을은 2015년도 1월 10일부터 뭐 계약을 계속 반복을 해왔어요 11차례 계약을 반복을 했구요 하니 열에서 6개월 단위의

근로계약을 반복 체결을 했습니다 이미 입사 당시에 만 66세 그런 나이를 이제 가지고 있습니다 그리고 마지막으로 2018년도

10월 1일부터 2018년도 12월 31일까지 계약을 체결했습니다 자 우리 사인 제 7부 책이 있어요

자 이소 패치로 보니까 재계약은 평가에 따라서 할 수도 있다 만약에 평가 레서 평가에 대한 점수가

70점 이 안되게 되면은 에 제가 하지 않을 수도 있다 이런 식의 조항을 두고 있습니다 그리고 뭐 필요하면 갱신할 수 있다 저 이제 돈 평가 해 보고 뭐 나쁘지

않으면 갱신할 수 있다 이라는 표현을 쓰고 있는 거죠 그리고 이치를 규칙 의 세부적인 내용으로 근무평가 표를 만들어

놨습니다 이 평가에 따라서 실점이 안 되게 되면 은제 계약하지 않을 수 있는 거죠 작은 형이 복무 규정에 대한 어떤

기준 근무 태도에 대한 기준은 자 지사에 대한 이런 기준들 민원 발생에 대한 기준들 동료와의 하위

화합에 대한 기준들 예 출근에 대한 그런 기준들 뭐 이런것들을 만들어 놨어요 건강에 대한 기준들을 이런

것들 만들어 낸 거죠 자 그런데 이 근무 평가 자체를 해보니까 2갑 딸이 어 이제 기준이 되지 않았습니다

시점에 안 된거죠 그리고 기준 미달 한 것은 객관적인 이유가 있습니다 주관적으로 분 평가를 나쁘게 준게 아니고 실제로 뭐 무단

뭐 이탈이라든지 이민온 발생이라든지 근무 중에 이제 그 무지 털이라든지 에 이런것들이 발견했어요

그것 때문에 기준이 미달이 된 겁니다 이걸 요리해서 재계약을 거부합니다 일방 통보를 했어요 그런데 이걸

통보할 때 구조상으로 동방합니다 말로 통보만 거죠 재생이 만 더 이상 제가 하지 않습니다 구도로 어떤 걸 한

겁니다 자 두 가지 쟁점이 나오게 돼요 첫 번째로 이 케이스는 갱신 기대 권이 있냐 없냐 이거는 따로 다루지

않았습니다 기본적으로 아 이제 갱신 기대 권이 인정된다라고 하는 전제 하에서 대법원 판례가 나옵니다 그래서

아 나중에 뭐 수험 적으로는 갱신의 권이 있는 것인지 요것도 따져봐야 됩니다 여기서는 갱신의 권이

있다는 전제하에서 그러면 갱신에 대한 기대 권이 있으면 무조건 갱신을 해야 되는 거냐 그렇지 않죠

갱신을 거절할 만한 2가지 합리적인 이유가 있으면 어 갱신을 거절할 수 있습니다 그럼 과연 이 합리적인 이유가

무엇인지 판단 어떻게 알지 판단기준이 필요하겠죠 그리고 이것들을 누가 증명을 하는 것인지 증명 책임의

소재가 등장을 하게 됩니다 자 그다음 두번째로 만약에 갱신거절을 할 만한 이유가 있어요 그런 경우에 과연 갱신거절 통

보를 해도 서면으로 어제 블로그 좀 부업 27조에 떠나서 서면으로 통보해야 되고 이걸 서면으로 통보 하지 않게 되면 어이 이 계약 갱신에 대한

거절은 무효가 되는 것인지 자 이게 다 토지 4 그런 사건입니다 두가지의 장점을 가지고 있죠 예

쟁점을 중심으로 여러분들이 공부하시면 되겠습니다 자 그럼 두 가지 쟁점을 나누어서 설명을 드리도록 할게요

자 갱신에 대한 기득권을 가지고 있습니다 예 그런데 갱신을 거절하려고 해요 그때 갱신 거절을 의

합리적인 이유가 있는지 판단 휴전을 보도록 하겠습니다 아 이제 갱신 거절은 다시 나오지 않고 해고는 아닙니다 해고는 아니지만 해고와 유사한

층들이 조미 쪽으로 줘 그러다 보니까 해고에 대한 정당한 이유를 판단하는 기준과 갱신 거절에 대한 합리적인

요가 있는지를 판단하는 기준이 아주 유사한 형태를 띄게 됩니다 어 이제 여러분들이 해고에 대한 상당한 이유는 뭐 3 목적과 성격

여건 뭐지 비와 담당이 뭐 이렇게 등장하거든요 작은 형이 앞부분에 통일하게 등장하네요 어이 갱신 거절 않는데 합리적인 이유가

있는지는 어떻게 오는가 하면 큰 틀에서는 갱신 거부의 사유와 아 절차를 봅니다 아 이게 여러분들이 징계 해고를

보시게 되면 요 물론 이 케이스는 징계해고 아닙니다. 하지만 징계에 의해 중요한 판단기준이

어떻게 해고의 사유가 있냐, 그 다음에 해고의 절차를 밟아 않았냐, 이걸 보거든요. 자 마찬가지로 이 갱신거절도 이게

징계해고인 듯 아니지만 뭘 보는가 하면 이 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념상 자 이하 객관적이고 합리적이고 공정한

기준으로 계약 갱신을 거절해 합리적인 이유가 있는지를 판단합니다. 아 큰 틀에서는 계약 갱신 거부에

사유와 절차가 사회통념상 객관적이고 합리적이고 공정한 지를 판단합니다. 그러면 이 판단에 대한 요건이

들어가겠죠. 그 판단에 대한 세부적인 내용들이 4. 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자 위치와 담당직무의 내용

자 이런 파트들은 다 해고의 정당한 이유에 대해서 등장하는 개념들이에요 어 근데 약간 다른 것 중 하나가 어 계약의 체결 경위 그 다음에

계약 갱신에 대한 요건이나 절차에 설정 여부 그리고 운영 쓸 때 요거를 들어갑니다 자 그리고 블로 자에게

책임 있는 사유가 있는지 이런 것들을 종합적으로 봐서 수험 주로 준비하신 분들은 해고의 정당한 이유 기준 하셨다가 해고의 정당한

이유를 좀 변형시키는 식으로 공부하시면 돼요 자 이런 것들을 종합해서 갱신 여부의 사유와 절차가 사회 통상 객관적이고

합리적이고 공정한 기준으로 판단한다 이렇게 보겠습니다 그리고 누가 없죠 내 될까요 예 그에

대한 증명 책임은 사용자가 부담합니다 아 부당해고에 대한 문제도 마찬가지죠 해고의 정당한 이유가 있는지를 사용자

입선해야 돼요 마찬가지로 갱신 거절을 합리적인 이유가 있는지도 사용자가 증명을 해야 되는 것입니다. 사이 케이스는 어 이제 여러

가지 것들을 고려해 봤더니 실제로 이제 근로자가 이제 근무 태도도 안 좋고 무단 결근 많이 하고 여러 가지 것들이고

종합 고려했을 때 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다라고 이제 본 겁니다. 자 그러면 갱신 거절에 대한 통보를

해야 돼요. 자 어떻게 통보를 해야 될까요? 이 문제가 등장하는 거죠. 그것도 중요한 증상 중에 하나입니다.

아 아주 먼 장학의 측면에서 그렇게 했지만 큰 틀에서는 블로그 정부 2.7조에 대한 그런 취지가 가운데 들어가

있습니다. 자 이런 여러분들이 알고 있으니까 한번 이 다시 한번 보시고요. 자 특이 라는 거 하면 이렇게 봐요. 지금 이렇게 쓰는 기간제로 잡니다.

기간제로 일하시는 분들은 계약이 끝나게 되면 계약관계가 원칙은 자동으로 당연히 끝나는 거죠. 그래서

자동으로 끝나다 보니까 갱신 거절을 의사 표시가 없다고 하더라도 원칙은 요 당연 퇴직하는 것이

원칙입니다. 그러니까 기간 만료라든지 정년에 대한 통보는 당연 퇴직으로 우리 법에서 보고 있어요. 당연 퇴직

한 것이 원칙인데 만약에 갱신에 대한 기대 권이 있다, 갱신에 대한 기득권이 있는 경우에 한해서는 예외적으로 부당하게 합리적인

이유 없이 부당하게 계약 갱신을 거절하는 것은 법적으로 효력이 없다는 거예요. 가 원칙은 자동으로

끝나는 건데 갱신이 되건 있을 경우에 예외적으로 한 적이 없이 이제 갱신을 거절하게 되면 법적으로 문제가 얻게 되는

겁니다 자 그러다 보니까 기관지에 근로계약의 종류에 따른 사용자의 갱신 거절은 해고와 다르다고 나와줘 5 원래

거든요 근로자 의사에 관계없이 사용자가 일방적으로 계약 관계를 종료시키는 겁니다 하지만 이제 기간제근로자 분들의 갱신 거절은요

원칙은 기간이 끝나면 계약도 끝나는 겁니다 예외적으로 인정하고 있는 거죠 따라서 그런 해고는

구별되는 것이고 근로관계 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하지 않다는 겁니다 해고는 언제든 당연히 정년까지 가는 건데

어 근로자의 의사에 관계없이 사용자가 일방적으로 끝내는 거지만 기간제근로자의 경우는 당연히 끝나는 거지만

예외적으로 갱신될 수 있다라고 하는 기대를 가지고 있는 겁니다 따라서 근로관계 지속에 대한 근로자의 신뢰나

기대가 동일한 것은 아니다 이거 나오는 겁니다 그런데 여기에 해고일 경우에 안해서 아 서면 통지를 두고 있는 거죠 어

당연히 이제 나는 계속 할 줄 아는데 사용자일 방어 서로 해오고 있다 이걸 서면 통지 해줌으로써 해고의 어

대응할 수 있도록 하기 위한 7 아려옵니다 하지만 기간제 근로계약은 요 에 기간이 만료가 되면 당연히 종료가

되는 것이기 때문에 어이 시기와 사유를 명확하게 알려줘야 된다 이 필요성이 해고의 비해서는 크지 않은 겁니다

까이 가 되시죠 원래 계약이 끝나는 케이스가 티가 안 만료가 있고 해고가 있는데 이제 차리다가 본거죠

해고는 글로 자의 삶 안에서 사용자가 일방적으로 종료 시킨 겁니다 하지만 키가 말년은 원칙은 당연 적는데 예배 쪽으로 인장 않은 콜은

계시니까 이미 근로자는 이제 나는 당연히 기간이 끝나면 끝날 수 있어 이걸 알 수 있는 상태

예외적으로 갱신에 대한 기대로 인정한 형태의 그런 거죠 니까 우리 판례의 기본 입장은 요 이 시기와 사유를 명확하게 통보를 해 낼

필요 써니 해고의 비해서는 크지 않더라 본 겁니다 따라서 이걸 올해 보니까 기간이 끝난 다음에 갱신 거절을 통하는 것은 에

글로브 중 법 입술 조를 예상을 자리다 근로기준법 출조는 기간제 근로자에 대한 갱신 거절 통보 에

대해서는 에 적용이 되지 않는다 요런 팔레 가 등장을 하게 됩니다 아 상당히 중요한 플레어 까 이 케이스는 두 가지의 중요한 것들을 1

하셔야 됩니다 자 번째로 갱신 거절을 에 합류 긴 이유 어떻게 판단 할 거냐 판단 기준 아

두 번째로 여기에 대한 갱신 거절을 통보에 대해서 그리고 전 보험 입실료를 적용하는 것인지 그리고 그 이유가

무엇인지 논거들을 여러분들이 이렇게 역할 필요가 있습니다 예 산하의 중요한 팔리니까 반드시 기억하시고 5

수원 보시는 분들은 애 시험장에 들어가시길 바랍니다 자 오늘 발레가 있는 것으로 마무리하겠습니다 감사합니다

[노동법 판례] 기간제근로자의 계약갱신거절의 합리적 이유 및 서면통지 ( #2021두45114 )

[노동법 판례] 기간제근로자의 계약갱신거절의 합리적 이유 및 서면통지 ( #2021두45114 )